Головна
Безпека життєдіяльності та охорона праці || Хімічні науки || Бізнес і заробіток || Гірничо-геологічна галузь || Природничі науки || Зарубіжна література || Інформатика, обчислювальна техніка та управління || Мистецтво. Культура || Історія || Літературознавство. Фольклор || Міжнародні відносини та політичні дисципліни || Науки про Землю || Загальноосвітні дисципліни || Психологія || Релігієзнавство || Соціологія || Техніка || Філологія || Філософські науки || Екологія || Економіка || Юридичні дисципліни
ГоловнаСоціологіяCоціологія різних країн → 
« Попередня Наступна »
Н. І. Лапін. ЕМПІРИЧНА СОЦІОЛОГІЯ В ЗАХІДНІЙ ЄВРОПІ. Навчальний посібник., 2004 - перейти до змісту підручника

Соціальне участь службовців та їх інтеграція в організацію

Негативна солідарність персоналу і розвиток профспілкової діяльності.

Наймані службовці - жінки, як ми побачили, не ідентифікують себе з якоюсь держслужбою, не відчувають ніякого інтересу до цілям і функціонуванню організації, до якої вони належать, і відчувають себе абсолютно покинутими. Оскільки ця моральна ізоляція не може бути компенсована теплою атмосферою дружби - її може дати лише приналежність до згуртованої і диверсифікованої групі, то вони на ділі надані самі собі, маючи єдину підтримку у вигляді своєї невеликої трудової групи.

У той же час ця занедбаність становить лише одну зі сторін того положення, в якому знаходяться службовці. Ми повинні визнати існування, на більш поглибленому рівні, дуже потужною групової солідарності всередині персоналу. Ця солідарність є тільки негативною. Вона може виражатися проти Агентства, проти дирекції і насамперед проти професійних спілок, але в той же час ніколи не має конструктивної перспективи.

Ми вже цитували гіркі, проте дуже типові слова однієї із службовців про своє керівництво: "Це люди, відділені від нас письмовими столами". Установа в своїх інституціональних характеристиках є для службовців вічним сюжетом кулуарних бесід, насмішок і невеселих жартів, проте вони необхідні для підтримки негативної солідарності і як мінімум морального духу, який ця солідарність приносить. Відображення цієї теми нам вдалося виявити в наших інтерв'ю. Багато хто з наших співрозмовниць, навіть будучи відносно задоволеними, своїми висловами і тоном голосу передали нам трохи цієї гіркої іронії. Говорячи про комерційний успіх Агентства, одна з них - жінка у> * е зрілого віку, розважливого виду і абсолютно незворушна, без

224

/. Французька емпірична соціологія

натяків заявляє анкетеру: "У порівнянні з іншими службами міністерства - це штрафний батальйон, виправна колонія для тих, хто зробив щось не так ..."

До профспілкам в основному випробовується таке ж презреніе1. Більшість співробітниць (60% проінтерв'ювали) заявляють, що вони необхідні, але при цьому велика частина з них проявляє стриманість і додає малоприємні коментарі. Так, одна давно тут працює респектабельна і шановна дама висловилася досить емоційно: "Вони надто багато займаються своїми справами, а нам приділяють недостатню увагу."

Переконані прихильниці профспілок зустрічаються досить рідко і часто висловлюють критику. Приміром, одна з них, виклавши нам чимало переконливих доводів на користь своєї участі в профспілці, додає: "Нас захищають чоловіки, які не розуміють наші проблеми з усією точністю і не завжди входять в наше становище."

Загальне почуття негативною солідарності було відмінно проявлено під час страйку, що мала місце в попередньому році, рівно за вісім місяців до опитувальної кампанії. Цей страйк була не результатом приватного конфлікту всередині Агентства, а наслідком загального страйку в державних службах, показово і ефективно розгорнутої у всій Франції, так що службовці паризького підприємства не брали на себе цю ініціативу. Але, звичайно ж, вони скористалися цим випадком з великим завзяттям, щоб найбільш різким чином показати своє невдоволення. У цьому відношенні показовим є те, що через вісім місяців після страйку, забастовщіци - службовці паризького установи - говорили про неї так, як ніби вона ставилася тільки до Агентству; вони зовсім забули про те, що слідували загальним призовом і згадували лише про свої власні претензії.

Керівники Агентства в міністерстві виявляли схильність розглядати страйк як справа профспілок; для них, наступних старим стереотипам, страйкарі були "гарячими головами", "обдуреними" профспілковими натхненниками. Аналіз проведених нами інтерв'ю дозволив внести опровергающую ясність у такі твердження. До нашого власного подиву, результати статистичного аналізу відрізнялися неменшою двозначністю. Найпростіші перехресні порівняння за двома змінним дозволили констатувати, що співробітниці, які страйкували до кінця, були насамперед керівниками груп (є один виняток), потім - добре адаптованими у своїй роботі і, нарешті, тими, у яких було найбільше число сильних товариських зв'язків з коллегамі2 . Всі ті, хто

1 Протягом останніх сорока років синдикалізм був дуже сильний серед служачи щих того міністерства, до якого належить Агентство. Зрозуміло, в самому Агент стве він був слабшим через перевагу в ньому жіночого персоналу.

2 Статистично значимо на рівні 0,01.

225

Хрестоматія

були "профспілковими активістами", очевидно, страйкували, але, як нам видається, тут немає ніякого зв'язку між більш-менш прихильними коментарями опитаних робітниць щодо профспілок та їх участю у страйку. Отже, забастовщіци були не «гарячими головами", а, навпаки, найбільш відповідальними і працьовитими співробітницями. Це відкриття підкріплювалося іншим розподілом, яке ми змогли справити на основі виявлених нами при опитуванні суджень начальників відділів по відношенню до проінтерв'ювала службовцям. У нашому прикладі 79% співробітниць, що визначаються своїм безпосереднім керівництвом як "виняткові", брали участь у страйку до кінця, проти 33% серед тих, кого вважали просто "хорошими працівниками", і 20% серед "посередніх".

Профспілки залишилися відносно задоволені результатами страйку, але з наших інтерв'ю випливає, що самі службовці були вкрай розчаровані. Це велика подія в житті Агентства, постійно згадуване протягом року, в результаті не принесло ніяких зрушень у конструктивному сенсі.

Відносини влади

На сьогоднішній день персонал паризького відділення Агентства представляється нам слабодіфференцірованной масою, практично байдужою до справ своєї організації, абсолютно не ототожнює себе з її цілями і завданнями і не яка проявляє ніякої солідарності, якщо не вважати кілька вибухів ворожості, і що відчуває, як правило, негативні почуття стосовно адміністрації.

Дирекція Агентства не залишається в невіданні про існування цього неприємного явища, хоча офіційно поки ще намагається його заперечувати.

Робляться всілякі спроби знайти йому легке пояснення, цим скидаючи з себе відповідальність на молодший керівний склад. У тій мірі, в якій члени дирекції здатні винести за дужки вплив самої природи виконуваних трудових завдань, які вони вважали б превалюють, вони вважають, що не найкраще стан морального духу службовців пояснюється головним чином незграбністю молодшого начальницького складу, його нездатністю встановити хороші людські відносини на нижньому рівні управління. Крім того, вони вважають, що змінити цю ситуацію майже настільки ж складно, як і поліпшити умови праці, бо з причини обмеженості в коштах Агентство не може наймати кадри високого рівня для нижчого керівної ланки <...>

У випадку з Агентством розбіжності в сприйнятті реальності, коли ситуація бачиться керівниками одним чином, а молодшим керівним складом і службовцями - іншим, є просто вражаючими.

Результати дослідження зовсім не підтвердили існування тієї напруженості, яка існувала в уяві дирекції. Відносини між молодшим керівним складом і співробітницями є, по край-

226

/. Французька емпірична соціологія

ній мірі на поверхневий погляд, найтеплішими. У всякому разі, склалося враження, що співробітниці абсолютно не стурбовані цими відносинами. ... В наших інтерв'ю ми поставили кілька наведених нижче питань: "Що ви думаєте про свої безпосередні начальниках?", "Чи захищають вони ваші інтереси?", "Чи можна довіритися своєму начальству?"

Перший з цих питань було узагальненим, два інших - більш специфічними, але, в будь-якому випадку, ніякий з них не ставився безпосередньо лише до когось одного з молодшого керівного складу. Питання були спрямовані скоріше на відображення проблем функціонування, ніж проблем особистості. Вони були сприйняті дуже добре і принесли безліч коментарів, рясних і вельми багатозначних, але в той же час, і це стало для нас несподіванкою, в цілому ці висловлювання були позбавлені всякого емоційного і навіть особистісного відтінку <...>

У відповідь на запитання: "А вас вони захищають?" - Одна співробітниця додає: "Начальство нас захищає в тій мірі, в якій це захищає їх самих; інакше вони швидше стали б нас тиснути. Наш начальник відділу, він дуже суб'єктивний ... Наскільки вони далекі від деяких, настільки ж вони близькі до інших '. Зрештою, відносини не такі вже й погані. Ми досить вільні, і я особисто з ними не відчуваю себе обмеженої ... З нами ніколи не говорять на тему роботи, вони переконані в тому, що не зможуть від нас нічому навчитися , хоча в їхніх інтересах ... "

Ясно, що ця співробітниця, дуже критична до начальника свого відділу, є в той же час тверезомисляча і досить терпимою <...>

У коментарях ми знаходимо три великі теми: 1)

молодший керівний склад не відрізняється великою тактовністю в людських відносинах; вони не знають, як слід вести себе з жінками, 2)

вони не люблять брати на себе відповідальність; 3)

вони не особливо компетентні, не дуже добре знають, як організовувати довірений їм відділ.

<...> Складається враження, що службовці відчувають себе нормально поруч з нижчим керівним складом, перехлести і вади якого вони охоче критикують, але при цьому вони не викликають у них ні поваги, ні Жаху. Це судження підтверджується аналізом приватних характеристик тих службовців, які скаржаться на своїх начальників. Якби відносини даного типу були для них дуже важливими, то незадоволені своїм начальством службовці неодмінно назвали б ряд спільних рис, що свідчать про те, що їх моральний стан або можливості адаптації від цього страждають <...>

Інші лінії розмежування набагато більш значущі. Почуття, які випробовують до керівного складу, представляються мають значення лише

'Ми помічаємо тут перехід від однини до множинного. Після Прояви своїх особистісних почуттів учасниці опитування негайно повертаються до - узагальненим безособистісним виразами.

227

Хрестоматія

для наймолодших співробітниць, і особливо для тих з них, які належать до більш високої соціальної середовищі. Для таких учасниць опитування складні відносини з безпосереднім начальником завжди асоціюються з дуже поганим моральним состояніем1.

Отже, можна вважати, що в Агентстві владні відносини на нижчому рівні (тобто ті, які припускають спілкування керівника і підлеглого обличчям до обличчя) прості і теплі, від них не виходить ніяких труднощів і не створюється напруженість. На противагу цьому коментарі опитаних робітниць щодо вищого керівного складу, тобто начальників відділень, другого ешелону керівництва, виявляються виключно персоніфікованими і несуть значне емоційне навантаження. Цей абсолютно несподіваний феномен гідний того, щоб над ним поміркувати, оскільки він спрямовує увагу на больову точку функціонування таких адміністративних організацій, як Агентство.

У ході інтерв'ю ми поставили одне-єдине питання: "Що ви думаєте про своїх вищих керівниках?"

44% співробітниць відмовилися на нього відповідати, заявляючи, що ніколи не контактували з "великим начальником", і що внаслідок цього вони не можуть виносити ніяких прийнятних суджень. І навпаки, 28% негайно відреагували найжвавішими коментарями, як то: "Вони занадто жорсткі", "Коли їм щось кажуть, вони не хочуть нічого чути."

Багато учасниці опитування абсолютно відкрито давали зрозуміти, що відчувають страх перед вищим керівництвом: "Я його побачила одного разу, щоб взяти відпустку через хворобу; він мені вселяє страх; він мене паралізує."

Поруч з цією частиною робітниць, налаштованих різко критично, ми знайшли невелику групу (9% від вибірки), яку можна характеризувати як помірно критичну, і другу групу в 20% - це ті, хто опиняється налаштованим швидше прихильно.

У кінцевому рахунку, вогнище ієрархічних напруженостей нам бачиться не як результат всіх владних відносин обличчям до обличчя, які підтримуються між службовцями та їхніми безпосередніми начальниками, а як результат менш прямих і більш опосередкованих відносин між службовцями і вищим керівним складом. Всупереч усталеним уявленням, майже не бачиться наявність слідів відносин залежності (і їх супроводжуючих емоційних сплесків) між виконавцями і

1 пропрацювали досить довго співробітниці проявляють приблизно однакове ставлення до начальства, якою б не була та соціальне середовище, до якої вони належать.

 Але серед недавно прийшли спостерігається така картина: чим вище їх соціальне середовище, тим більше їх критика на адресу керівного складу збігається У них і з неприхильним ставленням до праці, дисципліни і держслужбі (всі ці відносини статистично значущі на рівні 0,01). 

 228 

  /. Французька емпірична соціологія 

 маленьким штабом з керівників, з яким вони мають справу протягом усього дня всередині свого підрозділу в сотню осіб. Навпаки, на рівні підрозділу з тисячі осіб службовці здаються обтяженими непомірними труднощами для створення задовільних відносин з начальником відділення, відповідальним за всіх, і від цього виглядає чимало страждаючими. 

 Ми вже описали напіввійськовий характер ієрархічної піраміди з начальником відділення на вершині і главами відділів та інспекторами в середині піраміди. У той же час ми вже звертали увагу на майже повну відсутність штабного персоналу. Для прийняття всіх необхідних рішень з управління діяльністю співробітників, які опрацьовуються, нагадаємо, в самих найдрібніших деталях, начальник відділення має поруч із собою лише двох начальників основних відділів. Рішення, які вони разом повинні приймати, стосуються в однаковій мірі реалізуються цілей і використовуваних засобів, узгодженості між відділами і з повсякденним життям співробітників цих відділів, перенесення термінів деяких операцій, коли трудове навантаження занадто велика, всіх проблем дисципліни і в цілому всіх проблем, пов'язаних з персоналом. 

 Поставлені в таке положення, начальники відділень та їх помічники не мають ні можливості, ні бажання делегувати свою відповідальність. Вони самі приймають рішення по безлічі зовсім малозначних питань, наприклад: дозвіл відлучитися з роботи, яке потрібно дати співробітниці з нагоди похорону, або догану на адресу співробітниці, яка зробила в роботі над текстом дуже багато помилок. Оскільки самі вони не можуть розташовувати достатньою мірою необхідною інформацією з усіх проблем, їм необхідно звертатися за допомогою до начальників відділів за її одержанням. Але начальники відділів реально не перебувають у положенні, що дозволяє давати таку інформацію, якою можна було б беззастережно довіряти. Насправді в рамках одного відділення налічується до десяти начальників відділів, і кожен управляє службами десь паралельними і трохи схожими. В силу такої ситуації вони знаходяться в конкуренції між собою за розподіл досить обмежених ресурсів організації. Між собою вони не мають жодних стосунків взаємозалежності, а значить, і ніякого позитивного загального інтересу, і, в кінцевому рахунку, вони можуть розглядати себе тільки як конкурентів. Отже, має місце збіг обставин, щоб постаратися уявити у вигідному для них світлі ту інформацію, яку вони Повинні давати своєму начальнику відділення. 

 Далі, досвід показує, що тиск конкуренції є таким, Що нікому не вдається від нього вислизати, і що всі начальники відділень спотворюється надану ними інформацію, отримуючи максимум ресурсів і прихильності до своєї персони, оскільки це ті ресурси і та благо- 

 229 

  Хрестоматія 

 схильність, які дозволяють їм поставити роботу у своїх службах без зайвих проблем і не давати своїм колегам себе обійти. У той же час вони будуть створювати тиск з метою перешкодити начальнику відділення спробувати подолати ізоляцію навколо себе, входячи в більш тісні відносини з тим чи іншим з них. Усяке подібне зусилля негайно тягне з їхнього боку звинувачення у фаворитизмі і, як правило, закінчується невдачею. 

 Якщо начальник відділення приречений, в силу всього цього, на володіння лише спотвореною інформацією та ізоляцію від повсякденних питань трудового життя, які йому належить вирішувати, його рішення ризикують занадто часто виявлятися безособовими, заснованими в набагато більшому ступені на букві розпорядку, ніж на серйозній оцінці фактів та наслідків можливих рішень. Єдине виключення з цього духу рутини з'являється, коли начальник відділення досяг успіху в організації власної мережі інформантів, що веде, як правило, до серйозних конфліктів з керівними працівниками та зі службовцями, до конфліктів, в основі яких лежить звинувачення у фаворитизмі - до чого дана середу вкрай чутлива. 

 Враховуючи тиск і напруженість, що розвиваються після подібної постановки справи, можна менше дивуватися тому відкриттю, що службовці перекладають відповідальність за свої труднощі на начальників відділень і залишаються доброзичливими і терпимими до своїх безпосередніх керівників, начальникам відділів та інспекторам. Перший ешелон керівного складу знаходиться у винятковому становищі, щоб заручитися хорошим розташуванням виконавців, з якими його члени повинні, не забудемо це, жити в постійному контакті; вони можуть перекладати відповідальність за проведення всіх непопулярних заходів на начальників відділень і наполягати на тому, що, в свою чергу, вони роблять все можливе, щоб захистити своїх службовців від суворості знеособленої системи, рутинної і нелюдської. Можна констатувати, втім, що єдине питання із заданих службовцям про їх безпосереднє начальство звучав так: "Чи захищають вас ваші начальники?" Відповіді виявили значний розкид позицій. Співробітниці на ділі не особливо покладаються на своїх керівників: 44% з них вважають, що знати тут істину досить складно, і тільки 12% заявляють про свою цілковиту довіру керівникам. Серед негативних варіантів відповіді такі, як "звичайно ж, він нас ніколи не захищає", виявляються набагато більш багатозначними, ніж просто "він суворий". 

 Ці відносини між керівниками і підлеглими не можуть, однак, бути добре зрозумілі на основі аналізу тільки лише думки службовців. Значить, щоб розширити поле нашого дослідження, необхідно до нього включити сферу середнього керівництва. 

 230 

  /. Французька емпірична соціологія 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Соціальне участь службовців та їх інтеграція в організацію"
  1.  44 Мішель Крозьє: емпірико-теоретичне дослідження бюрократизму
      соціальної та культурної системою у Франції ". У передмові до нового видання цієї книги (1971 р.) Крозьє пояснює, що бачив своє завдання в тому, щоб описати особливості і вади бюрократії, зрозуміти їх механізми і запропонувати узагальнену теорію. За відправну точку взяті монографічні дослідження (кейс-стаді) двох організацій: державної (Паризьке фінансове агентство) та приватної
  2.  § 1. Загальні тенденції економічного та соціально-політичного розвитку провідних індустріальних країн у другій половині ХХ в.
      соціальна активність широких народних мас. Широко розгорнулися громадські рухи, підвищилася активність політичних партій і демократичних організацій. Поява ядерної і термоядерної зброї, інших видів зброї масового знищення, постійні війни і конфлікти в різних регіонах планети викликали зростання масового руху за мир і запобігання нової світової війни. У політичній
  3.  Новела про реформування в Росії.
      соціальної теорії, як і в повсякденному мисленні, існує безліч точок зору на феномен радянської «перебудови» і що протікають нині «ринкових реформ» в Росії. І жодна з них не ігнорує факту конкуренції в сучасному світі між різними соціально-економічними системами, в тому числі національними економіками. Так, і науковці, і обивателі визнають, що наша країна добровільно поступилася свою
  4.  § 7. Опір фашизму. Народний фронт у Франції
      соціальної психології, що склалася в ході тривалої, еволюційної модернізації суспільства, фашизм не мав таких глибоких історичних передумов, як у Німеччині, Австрії, Італії, Іспанії. Французький фашизм мав набагато меншою соціальною базою, його відрізняли політична роздробленість, ідейна аморфність, відсутність яскравих лідерів. За типом він був ближче до іспано-португальському варіанту - з
  5.  § 8. Демократична революція в Іспанії і Народний фронт
      соціальною боротьбою, абсурдно ділити суспільство на «правих» і «лівих» і закликав іспанців повернутися до традиційного жертовному служінню батьківщині, яке поєднує в собі всі особи і всі класи. Як один із засновників і керівників «Фаланги» Х. А.Прімо де Рівера взяв участь у складанні фалангістською програми з 27 пунктів. Програма вимагала встановлення в Іспанії нового порядку шляхом
  6.  § 5. Антифашистська боротьба на окупованих територіях СРСР і в країнах Європи
      соціальна революція. Основні угруповання панівного класу в цих країнах співпрацювали з фашистами і стали антинаціональної силою. З ініціативи компартії у Франції виник Національна рада Опору. Багато патріоти боролися в загонах «вільних стрільців» і партизан. У порту Тулон моряки потопили військовий флот, не допустивши передачі його гітлерівцям. Французька компартія втратила в
  7.  § 5. Особливості політичного та духовного життя в другій половині 1960 - початку 1980-х р.
      соціальної бази радянського ладу, до робітників і селян з минулої конституції додалася інтелігенція. У статті 6 закріплювалася керівна роль КПРС. Ради депутатів трудящих перейменовувались до Рад народних депутатів. Конституція затвердила положен - ня про загальне і середню освіту, про право людини на житло. Як і колись, проголошувалися основні демократичні свободи. Новим було
  8.  § 4. Розпад СРСР і утворення Співдружності Незалежних Держав
      соціальних заходів: знизити ціни на окремі товари, надати допомогу селу та ін Вранці 19 серпня Б.Єльцин видає ряд указів, які кваліфікують дії ГКЧП як державний переворот. У Москву були введені війська, оголошено комендантську годину. Путчисти прорахувалися в головному - за роки перебудови радянське суспільство сильно змінилося. Свобода стала для людей вищою цінністю, зник страх.
  9.  § 5. Франція в 50-90-ті роки
      соціальне і трудове законодавства, прийняті в період Народного фронту. Проведена націоналізація банків і страхових компаній. Гостра боротьба розгорнулася в ході вироблення нової конституції. Установчі збори розробило проект, який виявляв погляди лівих партій, що суперечило підходу де Голя, який бажав значного розширення повноважень президента. Не зустрівши розуміння у більшості
  10.  Соціальне, економічне та внутрішньополітичне становище Росії на рубежі ХІХ-ХХ століть
      соціальній структурі західного суспільства. Більшість самодіяльного на-селища США, Німеччини, Англії, Франції перейшло в розряд найманих робо-чих. Робітничий і соціалістичний рух розвивався в умовах буржуазної демократії і було представлено практично у всіх парламентах західноєвропейської держав. Робочі домоглися 8-годинного робочого дня, але на початку століття в жодній країні не було
  11.  Створення Радянської держави
      соціально-економічними вимогами трудящих, продовжували робити ставку на активність мас, розвивали їх революційний ентузіазм. Особливо це успішно робилося в руйнівних цілях під висунутим ними гаслом «грабуй награбоване!» Через селянські комітети і волосні Ради селяни самі ділили поміщицькі землі. Всупереч очікуванням, в руки селян перейшло всього лише 17,2 млн. десятини
  12.  Сталінський тоталітаризм: політичні процеси і репресії
      соціально чужі »і« ненадійні »елементи. Тільки в грудні 1934 р. у посилання було відправлено 6,5 тис. осіб - колишніх дворян, комерсантів, лівих опозиціонерів. Відбулася чистка партії, з неї було виключено 250 тис. чоловік, в основному учасники тих чи інших опозицій. У серпні 1936 р. відбувся перший з трьох великих московських показових процесів - колишніх лідерів лівої опозиції
  13.  Поляризація повоєнного світу і «холодна війна»
      участі в плані Маршалла й змусило вчинити аналогічним чином і інші східноєвропейські країни. США в червні 1947 висунули план допомоги європейським державам у розмірі 13 млрд. доларів, переважну частину безоплатно. План Маршалла формально поширюються і на СРСР і спочатку був доброзичливо зустрінутий радянськими керівниками, розраховували отримати допомогу на умовах
  14.  Економічний і соціальний розвиток
      соціальне перетворення села. У травні 1957 р. Хрущов висунув свій знаменитий лозунг: «Наздогнати і перегнати Америку!». Йшлося в першу чергу про виробництво м'яса і молока. Це стало початком волюнтаристської політики «стрибка вперед», небезпека ко-торою показала радянська історія тридцяти попередніх років. Висування НЕ-здійсненних цілей, що послідувала широка кампанія з мобілізації трудя-трудящих