НА ГОЛОВНУ

Безпека життєдіяльності та охорона праці || Хімічні науки || Бізнес і заробіток || Гірничо-геологічна галузь || Природничі науки || Зарубіжна література || Інформатика, обчислювальна техніка та управління || Мистецтво. Культура || Історія || Літературознавство. Фольклор || Міжнародні відносини та політичні дисципліни || Науки про Землю || Загальноосвітні дисципліни || Психологія || Релігієзнавство || Соціологія || Техніка || Філологія || Філософські науки || Екологія || Економіка || Юридичні дисципліни
ГоловнаСоціологіяСоціологія управління → 
« Попередня Наступна »
Колективна монографія під редакцією В. А. Давиденко. Соціологія неформальних відносин: економіка, політика, культура - Тюмень: Тюменський державний університет. Кафедра економічної соціології. Вид-во «Вектор-Бук»., 2005 - перейти до змісту підручника

2.3. Системи контрактних відносин та ринок праці: співвідношення формального і неформального

Дуже часто інтереси роботодавців і працівників протиставляються, і вважається, що єдиною законною формою їх урівноваження є контракт. Укладення контракту передують тривалі переговори, що стосуються таких питань, як розмір заробітку, умови і організація праці, норми виробітку, пенсія, гарантії зайнятості, режим та інші моменти.

Однак контрактна теорія зайнятості, висунута в середині 1970-х років, пропонує

іншу точку зору. Її особливість - виникнення на стику декількох концепцій. В основі

даної теорії лежить положення про те, що підприємці і робітники вступають між собою в

102

довгострокові договірні відносини.

Ці контрактні відносини пов'язують агентів на ринку праці навіть тоді, коли вони не укладають між собою письмового договору в юридичній формі. У цьому випадку контракт стає імпліцентним, тобто неявним, юридично не оформленим угодою, умови якої і підприємець, і наймані працівники все одно прагнуть дотримуватися, оскільки це взаємовигідно. І працівники, які мають спеціальну освіту і підготовку за профілем роботи фірми, і підприємці зацікавлені в тому, щоб їхні стосунки були досить стійкими і тривалими.

В результаті між робітниками, що мають спеціальну підготовку, і підприємцями виникає умовне угода - імпліцентний контракт, який дотримується ними не тому, що цього вимагає юридичний договір, а тому, що це виправдано економічно. В даний час контрактна теорія зайнятості є одним з теоретичних підходів, що використовуються для вивчення механізму функціонування ринку праці, оскільки поряд з мінімізацією ризику вона фіксує довготривалий характер відносин купівлі - продажу робочої сили між підприємцями та працівниками.

Таким чином, можна виділити характерну рису неформальної зайнятості - це особлива роль соціальних мереж пов'язують її суб'єктів.

Як зазначає Сєдова Н. Н., використання в соціальних мережах неформальних норм, своїх особливих внутрішніх законів, що грунтуються на таких специфічних категоріях, як довіра, репутація, влада, примус, з одного боку, веде до підвищенню гнучкості неформальних взаємодій, дозволяючи уникнути витрат, пов'язаних з формалізацією відносин, і зробити їх більш маневреними, а з іншого - привносить у діяльність суб'єктів істотний елемент ризику: якщо у формальній економіці виконання взаємних зобов'язань гарантовано законом, то неформальність відносин позбавляє суб'єктів цих

~ 103

гарантій.

Формальне і неформальне на ринку праці тісно взаємопов'язані, їх неможливо розділити, тому при дослідженні ринку праці переважніше модель, в якій поєднуються формальні і неформальні зв'язки в різних пропорціях. І, якщо спочатку на ринку праці неформальна зайнятість протиставлялася державі, потім формально встановленим правилам і нормам, то зараз ринок праці представляється як складне переплетіння формальних і неформальних зв'язків між роботодавцем і працівником.

Відповідно, раніше дослідження орієнтувалися на проведення макроекономічних розрахунків, визначення масштабів неформальної зайнятості, в них також часто містилося досить явне припущення про необхідність мінімізувати неформальні сегменти, про бажаність формальної інституціоналізації неформальних відносин.

Зараз фахівці набагато більш націлені на вивчення практик господарської повсякденній діяльності, оскільки неформальні відносини часто відіграють тут субстантівную роль, вони не розглядаються як щось похідне і, тим більше, що потребує у витісненні.

Такий підхід до розгляду неформальної зайнятості на ринку праці має цілий ряд переваг:

а) головний упор робиться на трансакції або взаємодія, а не на суб'єкти, які ними обмінюються (неформальність - властивість, що характеризує взаємодії, а не індивідів чи інститути);

б) нелегальність не розглядаються як вирішального критерію для віднесення зайнятості до неформальної, поняття неформальна зайнятість і зайнятість у тіньовій (неформальній) економіці розлучаються;

в) вводиться поняття взаємодоповнюючі неформальних і формальних зв'язків, що не виключають один одного;

г) поняття неформальність не зв'язується з формою власності - це якість може бути притаманне і державним і формальним приватним організаціям.

У цьому відношенні інтерес становить дослідження Борсукової С.Ю. про зближення формальних і неформальних практик і парадоксальному схожості формальної і неформальної зайнятості. Вона робить ряд дуже важливих зауважень: -

контракт далеко не завжди визначає реальні умови трудової угоди. Працівники або спочатку попереджаються про це, або «по ходу» трудового процесу ставляться перед фактом, що договір є порожньою формальністю. Зовні формальний найм може бути неформальним по суті 59; -

найм може бути формальний, а канали пошуку роботи і критерії оцінки потенційного працівника - часто неформальні 60; -

при формальному наймі навіть більш, ніж при роботі за усною домовленістю

роботодавці цінують у працівниках такі неформальні характеристики, як ужівчівость в

106

колективі і поступливість у відносинах з начальством; -

неформально зайняті виявляють невдоволення і фіксують ситуацію в термінах порушення своїх прав не частіше, ніж офіційно працевлаштовані. Іншими словами,

107

незадоволені не там, де є привід для невдоволення; -

у представників неформального і формального найму приблизно однакова готовність захищати свої трудові права. При цьому в обох секторах найефективнішою правозахисної стратегією вважається розмова «по-хорошому», тобто минаючи формальні інститути 61; -

ймовірність дотримання умов первісного договору практично не залежить від ступеня формалізації трудової угоди. При усному наймі умови договору дотримуються не рідше ніж при наймі формальному 62; -

формальна зайнятість не рідше, ніж неформальна, допускає компроміси між працівником і роботодавцем, що дозволяють компенсувати невисокі заробітки працівників. Тим самим створюється система персоніфікованої залежності працівника від роботодавця, що пронизує трудові відносини як неформального, так і формального ринку праці 63.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що відмінності формальної і неформальної зайнятості сильно перебільшені. З одного боку, формальне працевлаштування все більш наповнюється неформальним змістом.

З іншого боку, у сфері неформальної зайнятості виробляються стійкі і масові моделі поведінки, своєрідні правила гри, яких дотримуються учасники неформальної угоди. Усна угода перестає бути індивідуальним актом двох контрагентів.

Складаються межі дозволеного, що визначаються не буквою закону, а традиціями, нормами «звичайного права».

Порушення усних домовленостей розглядаються як неправові дії не в силу ігнорування трудового законодавства, а тому, що порушується неформальна конвенція про поведінку сторін. Обсяг реальних трудових прав найманих працівників сьогодні визначається в основному волею роботодавців, їх правослухняної, вигідністю для них прямування трудовим нормам, а також характером взаємної (часто неформальній) домовленості роботодавців з найманими працівниками.

Двома наймасовішими практиками працевлаштування в сучасній Росії є офіційний найм і робота за усною домовленістю без укладення трудового договору (неформальна зайнятість).

У другому випадку домовленості між роботодавцем і найманим працівником носять неформальний характер і не можуть надавати будь-яких гарантій, шикуючись виключно, на взаємодовірі сторін.

Отже, можна очікувати, що частота неформальної зайнятості буде робити деякий вплив на характер відносин між працівником і роботодавцем. Розглянемо деякі аспекти цих взаємин.

Співвідношення частоти неформальної зайнятості та працевлаштування «по знайомству» представлено в таблиці 2.12. Використання знайомств при працевлаштуванні Частота неформальної зайнятості не мають досвіду неформальної зайнятості Невеликий досвід неформальної зайнятості Регулярно працюють на умовах неформальної зайнятості Ніколи не 682218 70 влаштовував-ся на (51%) (28%) (29%) роботу «по знакі мству» 657 567173 Був досвід пристрої (49%) (72%) (71%) на роботу «по знайомству» Таблиця 2.12.

З даних цієї таблиці видно, що зв'язки активно використовуються і при офіційному і при неофіційному нерегістріруемих працевлаштуванні, але вони стають більш значимими при частій неформальної зайнятості, оскільки при цьому різко зростає ризик недотримання роботодавцем і працівником своїх зобов'язань , і єдиним гарантом у цій ситуації виступають рекомендації знайомих.

З'ясувалося, що дуже важливим моментом є пошук роботи.

Насамперед, вихід на ринок праці і встановлення відносин роботодавець-працівник починається з процесу пошуку роботи. Найчастіше вже на цьому етапі присутня неформальна компонента взаємин.

Неодноразово зазначалося, що для отримання хорошої високооплачуваної роботи крім знань і кваліфікації дуже важливі особисті зв'язки і рекомендації. 59,1% опитаних респондентів в м. Тюмені хоча б зрідка використовували знайомства для влаштування на роботу, а 63,5% самі допомагали влаштується на роботу свого родича або знайомого.

Ранжування шляхів пошуку останнього місця роботи респондентів показало, що зв'язки стоять на першому місці: близько 55% опитаних використовували їх при працевлаштуванні. На другому місці - пряме звернення до роботодавців, цим способом пошуку роботи скористалися 39%. На останньому місці опинився чисто ринковий метод пошуку роботи це звернення до кадрових і рекрутинговим агентствам (лише 7% респондентів зверталися до них).

Вивчивши взаємозв'язку між показниками частоти неформальної зайнятості та частоти використання зв'язків при працевлаштуванні, була виявлена ??значуща, але дуже слабка кореляційна залежність (коефіцієнт кореляції Спірмена дорівнює 0,236 при Б1 §. = 0,000).

Тобто, ті, хто працює без трудового договору, при пошуку роботи трохи частіше вдаються до використання своїх знайомств і зв'язків, ніж ті, хто працює з офіційним оформленням.

Цей же висновок підтверджують і дані, представлені в таблиці 2.13.

Таблиця 2.13.

Розподіл респондентів за частотою участі в неформальній зайнятості та шляхам пошуку роботи Шляхи пошуку роботи не мають досвіду неформальної зайнятості Невеликий досвід неформальної зайнятості Регулярно працюють на умовах неформальної зайнятості Сам звертався до друзів і знайомих 388 (29%) 310 (39%) 101 (41%) Запропонували з кращими умовами 273 (20%) 166 (21%) 47 (19%) Пряме звернення до роботодавця 542 (40%) 276 (35%) 79 (32%) Читав оголошення 210 (16%) 186 (23%) 67 (27%) Звернувся в органи з працевлаштування 164 (12%) 106 (13%) 35 (14%) Віддав резюме в

рекрутингове

агентство 82 (6%) 64 (8%) 23 (9%) За розподілом 5 (0,4%) 2 (0,3%) 0 (0%) Організував свою справу 3 (0 , 2%) 3 (0,4%) 1 (0,4%) Другое 127 (9%) 54 (7%) 22 (9%)

Наприклад, з офіційно зайнятих до допомоги зв'язків при пошуку роботи звернулися 23%, а з неформально зайнятих - 28%.

Однак видно, що залежність ця дуже слабка, що не дозволяє провести кордони між формальним і неформальним. В цілому пошукові стратегії працівників, орієнтованих на офіційну або неофіційну зайнятість, досить близькі і для всіх груп найбільш поширеним способом пошуку роботи є знайомства, зв'язки Очевидно, що шляхи пошуку роботи для різних за частотою неформальної зайнятості груп ранжуються однаково: на першому місці - використання зв'язків (пункти 1 +2), на другому - звернення до роботодавців, на третьому - читання оголошень і т.д. Але спостерігаються і деякі відмінності: не мають досвіду неформальної зайнятості дещо частіше звертаються безпосередньо до роботодавців, ніж ті, у кого він є. Читання оголошень більш характерно для працюючих без трудового договору. Крім того, цими групами по-різному використовуються зв'язки. Регулярно працюють на умовах неформальної зайнятості проявляють велику активність, звертаючись до своїх зв'язках для пошуку роботи.

 Таким чином, формальність і неформальність при пошуку роботи виявляються досить розмитими поняттями. Трапляється, що при формальній зайнятості канали пошуку роботи і процес працевлаштування виявляються неформальними, тобто досконалими в обхід існуючої в організації процедурі набору персоналу, завдяки особистим зв'язкам. І навпаки. 

 Основним питанням, що піднімається при працевлаштуванні в першу чергу - це питання про оплату праці. Його детально обговорюють 73% респондентів, намагаються обговорювати, але не завжди виходить у 13%, 4% опитаних збираються підняти це питання в майбутньому і лише 9% ніколи не обговорювали з роботодавцем оплату праці. Думка респондентів також досить категорично. Так, якщо не виходить прийти з роботодавцем до спільної думки про розмір і форму нарахування заробітку, 41% опитаних взагалі відмовляться від цієї роботи (у той час як відмова від роботи з інших причин не перевищує 20% респондентів). 49% опитаних спробують компенсувати свої втрати або прийти до компромісу. 11% готові піти на поступки в оплаті праці, в них 7% поступляться лише де в чому і 3% поступляться в будь-якому випадку. 

 Разом з тим, регулярно працюють без трудового договору набагато менш схильні залишати питання оплати на розсуд роботодавця. Так ніколи не обговорюють і не збираються обговорювати питання про зарплату 11% офіційно працевлаштованих і майже в два рази менше (6%) регулярно працюють з неформальної зайнятістю. Серед регулярно працюють без трудового договору також вище частка тих, хто почав обговорювати розмір і форму оплати тільки останнім часом (26% проти 16% офіційно зайнятих). Швидше за все, це зумовлено сучасної соціальної дійсністю, коли розмір оплати у приватних фірмах не фіксований, а визначається особистою домовленістю з роботодавцем, особливо це стосується неформально зайнятих. 

 Розглядаючи групи респондентів за частотою неформальної зайнятості, зазначено, що вони приблизно однаково підходять до розгляду питання оплати праці, це наочно представлено в діаграмі 2.8. ?

 завжди обговорюю дуже докладно ?

 обговорюю, але тільки останнім часом ?

 намагаюся обговорювати, але не завжди виходить 

 Ш збираюся обговорювати в майбутньому ?

 не обговорював і не збираюся 

 Рис. 2.8. Ставлення респондентів до обговорення з роботодавцем розміру і форми нарахування заробітку 

 Незважаючи на деякі виділені відмінності між групами респондентів за частотою неформальної зайнятості, в цілому вони значуще не різняться між собою (непараметрический Н-тест за методом Крускала і Уолліса показав х = 5,555; е? = 2; = 0,062). А ось, якщо не виходить прийти до спільної думки з роботодавцем, то реакція людей мають досвід неформальної зайнятості і ніколи не працювали без трудового договору виявляється значимо різною (тест на предмет значимості відмінності показників груп показав% = 10,223; е? = 2; Б1 § . = 0,006). Працевлаштовані офіційно і ніколи не працювали з неформальної зайнятістю проявляють більшу готовність прийти до компромісу з роботодавцем і більша згода на 

 Важливим моментом при досягненні згоди між роботодавцем і працівником з питання оплати праці є те, яким чином вона буде виплачуватися, тобто офіційно за документами, з виплатою всіх податків або ж з «чорної каси». Вважається, що зарплата з «чорної каси» - це доля неформально зайнятих. Дійсно, така тенденція є. Працюючі без трудового договору в середньому частіше отримують зарплату з «чорної каси», ніж ті, у кого цей договір укладено (див. малюнок 2.9). 

 Залежність між цими двома показниками хоч і значуща, але помірна: при максимальному рівні значущості (Б1 §. = 0,000) коефіцієнт кореляції Спірмена дорівнює 0,491 (> 0,2, але <0,5). Це означає, що виплата зарплати з «чорної каси» не оминає стороною і офіційно зайнятих, тобто з працівником укладається трудовий договір, заводиться трудова книжка, але організація і виплачує всі податки, а реально він додатково отримує в кілька разів (а то й десятки разів) більше. У даному випадку виявляється, що начебто працівник не є неформально зайнятим, але фактично він також залежний від роботодавця, і практично не має ніяких гарантій, що надаються трудовим кодексом. З працівників, які мають трудовий договір, 77% всю зарплату завжди отримують офіційно, 17% респондентів іноді виплачувалася зарплата з «чорної каси» і 6% регулярно отримують неофіційну зарплату, останні фактично поповнюють ряди неформально зайнятих. 

 Цікаво, що респондентів, які вважають зарплату з «чорної каси» цілком допустимою, більше, ніж число регулярно отримують такі виплати (23% опитаних проти 14%). Причому спостерігається значуща, хоч і слабка кореляція між цими змінними, що, на наш погляд, свідчить про те, що наймані працівники не «жертви несвідомого роботодавця», вони свідомо погоджуються на подібні умови, стаючи учасниками взаємовигідних неправових трудових практик. Відсутність соціальних гарантій компенсується більш високою оплатою та іншими пільгами (наприклад, гнучкий графік та ін.) 

 І формально і неформально зайняті вступають в контрактні відносини з роботодавцем. Тільки в першому випадку, укладається письмовий договір у юридичній формі, а в другому - це усна домовленість з роботодавцем. І в тому і в іншому випадку підприємці та наймані працівники все одно прагнуть дотримуватися умов взаємної угоди, оскільки це взаємовигідно. Що ж стає предметом обговорення при працевлаштуванні, і яким чином досягається згода з роботодавцем? 

 Як вже зазначалося, на першому місці, незалежно від форми зайнятості, стоїть питання про розміри і форму нарахування заробітку. На другому - режим праці. На третьому - терміни і періодичність оплати, тобто очевидно, що найманих працівників при укладенні угоди з роботодавцем більше цікавить, скільки їм заплатять, ніж коли. Далі ситуація змінюється: на четвертому місці для офіційно працевлаштованих стоїть питання оплати лікарняних, а для неформально зайнятих він займає передостаннє місце. 

 Тобто працівники, що погоджуються працювати без трудового договору, спочатку орієнтовані на відсутність соціальних гарантій та оплату тільки за фактичну роботу. Для них більш важливим виявляється питання про оплату простоїв не з вини працівника (що для формально зайнятих стоїть на шостому місці). 

 Для всіх груп за частотою неформальної зайнятості на п'ятому місці - обговорення техніки безпеки, а на останньому (сьомому) - умови проживання. Офіційно укладають трудовий договір додатково піднімають такі питання як службові обов'язки, вимоги і просування по службі, пільги, випробувальний термін, у той час як неформально зайняті інші умови практично не обумовлюють. 

 Порівнюючи поведінку неформально і формально зайнятих при вступі до контрактні відносини з роботодавцем (див. діаграми 2.10 і 2.11), видно, що неформально зайняті більш активні в обговоренні. 

 Серед них значно нижча частка тих, хто не обговорює і не збирається обговорювати основні моменти трудової діяльності, в принципі, це закономірно, адже для неформально зайнятих досягнення згоди з роботодавцем заздалегідь - це деяка гарантія дотримання роботодавцем своїх зобов'язань. 

 100% 

 80% 

 Рис. 2.10. Поведінка формально зайнятих при вступі до контрактні відносини з роботодавцем 

 Серед неформально зайнятих трохи вище частка тих, хто почав обговорювати проблеми майбутньої трудової діяльності лише останнім часом. Таким чином, прояв більшої активності при досягненні згоди з роботодавцем та укладанні контрактних відносин - це вимога сучасного ринку праці. У сформованих умовах неформально зайняті більш сприяють поширенню ринкового обміну на ринку праці. Ринковий обмін операционализируется як согласуемое найманим працівником і роботодавцем взаємовигідний вибір з альтернативних варіантів. 

 Як показує В. Якубович у своєму дослідженні підбору працівників і робочих місць, ринковий обмін не є домінуючою формою відносин на російському ринку праці. 

 Лише 28% працівників і 45% роботодавців дотримуються принципу альтернативності у своєму виборі, і лише 10% угод про найм полягає в результаті процесу узгодження розміру заробітної плати між роботодавцем і працівником 64. 

 Що стосується методів досягнення згоди, то, якщо не виходить прийти з роботодавцем до спільної думки, вони відмінні у формально і неформально зайнятих. 

 Перші виявляють більшу готовність прийти до компромісу, вони більш схильні до поступок роботодавцю (можливо сприймаючи їх як плату за формальність, за надавані соціальні гарантії). 

 Для других знову ж характерно більш ринкову поведінку, коли найманий працівник вибирає майбутні умови (а не погоджується на запропоновані). 

 Якщо не виходить прийти до спільної думки з найбільш значущих питань (оплата і режим праці), то неформально зайняті більш схильні взагалі відмовитися від цієї роботи або спробувати компенсувати свої втрати, готовність йти на поступки мінімальна. За менш важливим пунктам (умови проживання, оплата лікарняних, техніка безпеки) вони готові йти на дещо які поступки, причому поступки бажано мають бути обопільні. 

 Таким чином, ринковий торг на ринку праці також більш характерний саме для неформально зайнятих. 

  Рис. 2.11. Поведінка неформально зайнятих при вступі до контрактні відносини з роботодавцем 

 Важливим аспектом взаємин роботодавця і працівника є рівень довіри і обману між роботодавцем і працівником. Контракт (писемний, оформлений юридично або усний, неформальний) далеко не завжди визначає реальні умови трудової угоди. 

 І що саме вражаюче, самі працівники схоже цілком миряться з такою ситуацією, заздалегідь чекаючи, що при наймі на роботу в комерційну фірму роботодавці не виконають усіх своїх зобов'язань. 

 На питання чи довіряєте ви керівникам підприємств лише 6% респондентів відповіли «так, довіряю», 12% (тобто майже в два рази більше) абсолютно не довіряють, решта зайняли проміжні оцінки. 

 Простежується значуща залежність між частотою неформальної зайнятості та показниками довіри і обману роботодавців (див. таблицю 2.14). 

 Регулярно працюють на умовах неформальної зайнятості більш недовірливі до роботодавця, ніж працюють за трудовим договором.

 Це, ймовірно, пояснюється їх більшою залежністю від примхи роботодавця, адже усний найм «лідирує» з багатьох видів порушень трудових прав. 

 За даними дослідження С.Ю. Борсукової, при неформальної зайнятості режим праці та техніка безпеки не відповідає прийнятим нормам в півтора рази частіше, ніж при офіційною. 

 Необхідність працювати, будучи хворим, зустрічається серед усно найнятих майже вдвічі частіше, ніж серед офіційно прийнятих. При неформальної зайнятості майже в два рази більш поширена ситуація, коли працівник або взагалі не має оплачуваної відпустки, або оплата часткова. 

 Відсутні також відрахування в пенсійний фонд, гарантовані допомоги по догляду за дитиною і т.д. 65. 

 Порушення своїх трудових прав наймані працівники компенсують порушенням прав роботодавців, тобто використовується робочий час і казенне майно в особистих цілях, забираються з роботи різні речі (починаючи від дрібних канцелярських приналежностей і закінчуючи великої технікою). 

 Таблиця 2.14. 

 Участь у неформальній зайнятості та показники довіри і обману Показники довіри і обману Формально 

 зайняті Регулярно працюють на умовах неформальної зайнятості Швидше довіряють керівнику підприємства 25% 22% Скоріше не довіряють 26% 38% Швидше вірять у виконання роботодавцем своїх зобов'язань 27% 19% Скоріше не вірять 37% 42% Вважають за можливе обман своїх роботодавців 8% 20% Вважають, що швидше можна обманювати роботодавців 76% 57% 

 Аналіз порушень прав роботодавця в залежності від частоти неформальної зайнятості представлений в таблиці 2.15. 

 З даних цієї таблиці видно, що чітко простежується взаємозв'язок: чим частіше найманий працівник стає неформально зайнятим, тим менше у нього довіри до роботодавця, і тим частіше він прагне компенсувати утиск своїх прав за рахунок роботодавця. 

 На перший погляд, роботодавець зацікавлений у припиненні будь-яких відхилень від трудової дисципліни, в неухильному контролі за витратою матеріалів та робочого часу. 

 Але це не завжди так. Закриваючи очі на різного роду порушення і відхилення, роботодавець ставить працівника в якусь залежність, т. к. будь-яке порушення може бути розкрите, а порушник покликаний до відповіді. 

 Крім того, даючи працівникові можливість використовувати ресурси організації, роботодавець знімає з себе відповідальність за його низькі заробітки і відсутність соціальних гарантій. Участь у неформальній зайнятості та порушення прав роботодавця Що не мають досвіду неформальної зайнятості Невеликий досвід неформально й зайнятості Регулярно працюють на умовах неформальної зайнятості Часто використовують робочий 6% 11% 26% час в особистих цілях Ніколи не використовували 24% 13% 8% Часто використовують казенне 7% 12% 28% майно в особистих цілях Ніколи не використовували 36% 18% 21% Часто забирають з роботи 5% 11% 22% різні дрібні речі Ніколи не брали 49% 27% 26% Часто забирають з роботи 1% 5% 14% великі речі Ніколи не брали 86% 63% 59% 

 Подібна ситуація властива і для формальної зайнятості, але там вона займає значно менші масштаби. 

 С. Ю. Барсукова у своєму дослідженні формального і неформального працевлаштування зауважує, що серед представників усного та офіційного найму тільки 42 і 39% відповідно відзначили, що на їх підприємствах немає подібних практик (тобто використання робочого часу в особистих цілях, матеріалів для «лівих» робіт, використання майна та 

 ч 113 

 т. п.). 

 Згідно з даними, отриманими в нашому дослідженні, масштаби таких порушень значно ширше і залежать від їх форми, тобто досить активно використовується робочий час та майно в особистих цілях, але значно менш поширене злодійство. 

 Виникає закономірне питання, а чи виправдано така недовіра до роботодавця, чи дійсно роботодавці не дуже-то прагнуть до виконання своїх зобов'язань. 

 Щоб оцінити ступінь чесності роботодавців, були проаналізовані відповіді підприємців про те, як вони будуть себе вести з потенційними партнерами по бізнесу (передбачається, що подібним же чином вони будуть себе вести і з найманими працівниками). 

 Розподіл відповідей наочно представлено на малюнках 2.12 - 2.14. 

 9% 

 40% 

?

 надам всю інформацію про бізнес ?

 надам тільки позитивну інформацію, а про негативну скажу, тільки якщо запитають ?

 надам позитивну інформацію, а про негативну промовчу, навіть якщо запитають 

 2.12. Розподіл відповідей підприємців на запитання «Як ви будете себе вести з партнером, розповідаючи йому про бізнес?» 

 Буду дотримуватися первинних домовленостей 

?

 завжди і за будь-яких обставин? за сприятливих обставин ?

 тільки якщо це буде вигідно 

 Рис. 2.13. Розподіл відповідей підприємців на питання «Коли ви будете дотримуватися первинних домовленостей з партнерами?» 

 Таким чином, побоювання найманих працівників загалом-то не марні. Лише 64% збираються дотримуватися своїх обіцянок, решта виконають їх лише за сприятливих обставин або коли їм це буде вигідно. 

 Майже для половини підприємців характерно приховування повної інформації про бізнес, що згодом також впливає на зростання недовіри і обману з боку найманих працівників. 

 Дещо вище частка роботодавців, які, кажучи про майбутні обов'язки, дають максимально точне уявлення про труднощі і вигоди (таких 77%). 

 Але, з іншого боку, вже наявність 23% роботодавців приховують труднощі очікуваної роботи говорить про потенційну можливість конфлікту між цими роботодавцями та їх найманими працівниками, що знову ж негативно позначиться на довірі до них працівників. 

 14 ° 

 9% 

?

 применшити труднощі очікуваної роботи 

 ? дати точне уявлення про труднощі і вигодах ?

 перебільшити труднощі очікуваної роботи, щоб потім перекласти на нього додаткові обов'язки 

 Рис. 2.14. Розподіл відповідей підприємців на запитання «Як ви будете себе вести з партнером, розповідаючи йому про майбутні обов'язки?» 

 Існує проблема вирішення конфліктів. Як вже було зазначено, роботодавці не особливо прагнуть до виконання своїх зобов'язань завжди і за будь-яких обставин. Причому це стосується і формальної і неформальної зайнятості. 

 Т. І. Заславська і М. А. Шабанова, досліджуючи неправові трудові практики, зазначили, що на питання про ступінь дотримання первинного договору неформально зайняті і офіційно працевлаштовані відповідають приблизно однаково. Так, думка, що домовленості завжди або найчастіше дотримуються, поділяють 72% працюючих за усною домовленістю і 74% підписали трудовий договір. Відповідно частіше не дотримується, ніж дотримується у 27 і 25% таких працівників. І лише 1% тих і інших вважають, що домовленості завжди 

 порушуються 114. 

 Таким чином, межа між формальною та неформальною зайнятістю все більше стирається. Імовірність дотримання умов договору практично не залежить від форми зайнятості. Укладений контракт далеко не завжди визначає реальні умови трудової угоди. 

 Трапляється, що трудовий договір є порожньою формальністю, а робота проходить за іншими правилами, тобто зовні формальна зайнятість виявляється неформальній по суті. 

 Чи відрізняється поведінка формально і неформально зайнятих при порушенні договору та конфлікт з роботодавцем? У дослідженнях С. Ю. Борсукової, Т. І. Заславської і М. А. Шабанової відзначається, що багато працівників (порядку 50%), зустрівшись з порушенням своїх трудових прав, не намагаються їх захистити. 

 Але проведене нами дослідження ці дані не підтвердило. 

 Так, на запитання «Що Ви будете робити, якщо вас обдурять роботодавці?» Лише 13,4% відповіли, що не будуть зв'язуватися, інші так чи інакше спробують захистити свої права. На малюнку 2.15 представлені способи захисту трудових прав. 1000 

 800 

 600 

 400 

 200 

0

 Рис. 2.15. Розподіл респондентів за способом захисту трудових прав 

 Розглядаючи групи респондентів за частотою неформальної зайнятості, зазначено, що вони приблизно однаково готові захищати свої трудові права. Чи не будуть зв'язуватися лише 13% працюють за трудовим договором і 14% неформально зайнятих. Вони також вибирають приблизно однакові стратегії захисту. Це звернення з офіційною скаргою (38 і 35% відповідно) і в суд (29 і 31%). Відмінність правозахисних стратегій полягає в тому, що часто працюють без трудового договору менш схильні звертатися в профспілку, але дещо частіше сподіваються на допомогу друзів, знайомих, родичів (18% проти 12% серед формально зайнятих). 

 Таким чином, багато способи захисту трудових прав характерні і для формальної і для неформальної зайнятості. Наприклад, звернення до суду або з офіційною скаргою, як здається характерне лише для власників трудового контракту, використовується неформально зайнятими нітрохи не рідше. А такий неформальний канал, як використання особистих зв'язків, також активно задіюють і офіційно працевлаштовані. Використовувані правозахисні дії практично не залежать від ступеня формалізації відносин зайнятості. 

 Можна зробити висновок, що неформальність як відхилення від офіційно встановленого порядку існує в усіх без винятку формах зайнятості, але різною мірою і в різних проявах. 

 Хоча, звичайно неформальна зайнятість таки частіше сполучається з різного роду неформальними практиками (див. таблицю 2.16). Причому ці кореляції характерні не тільки для ринку праці м. Тюмені, але також і для інших регіонів. 

 Таблиця 2.16. 

 Кореляції між показником участі в неформальній зайнятості і різного роду неформальними практиками 115 Неформальні практики Робота без трудового договору Тюмень Ставрополь Тула Довіра роботодавцям - 0,069 ** бщ = 0,000 - - Віра в чесність роботодавця - 0,046 ** бщ = 0,009 - 0,167 ** бщ = 0,000 - 0,005 бщ = 0,891 Обман роботодавців 0,147 ** 

 Бщ = 0,000 0,026 

 Бщ = 0,457 0,072 

 Бщ = 0,055 Використання робочого часу в особистих цілях 0,209 ** 

 8І8. = 0,000 0,376 ** 

 8ІЙ. = 0,000 0,111 ** 

 Бщ = 0,003 Використання казенного майна 0,208 ** 

 8І8. = 0,000 0,299 ** 

 8ІЙ. = 0,000 0,121 ** 

 Бщ = 0,001 Винесення з роботи дрібних речей 0,224 ** 

 8ІЦ. = 0,000 0,288 ** 

 8ІЦ. = 0,000 0,136 ** 

 Бщ = 0,000 Винесення з роботи великих речей 0,265 ** 

 8І?. = 0,000 0,265 ** 

 8ІЦ. = 0,000 0,113 ** 

 Бщ = 0,004 Виплата зарплати з «чорної каси» 0,442 ** 

 8І8. = 0,000 0,330 ** 

 8ІЦ. = 0,000 0,544 ** 

 8ІЙ. = 0,000 Використання зв'язків для працевлаштування 0,213 ** 

 8ІЦ. = 0,000 0,248 ** 

 8ІЙ. = 0,000 0,254 ** 

 8ІЦ. = 0,000 Використання службового становища для допомоги знайомим у працевлаштуванні 0,169 ** 

 Бі §. = 0,000 0,285 ** 

 8ІЦ. = 0,000 0,212 ** 

 8ІЙ. = 0,000 Задоволеність роботою 0,063 ** 

 Бі §. = 0,000 - - 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "2.3. Системи контрактних відносин та ринок праці: співвідношення формального і неформального "
  1.  Колективна монографія під редакцією В. А. Давиденко. Соціологія неформальних відносин: економіка, політика, культура - Тюмень: Тюменський державний університет. Кафедра економічної соціології. Вид-во «Вектор-Бук»., 2005

  2.  Висновки по другому розділі
      систему формальних і неформальних зв'язків в організації. Було виявлено, що люди, що спиралися саме на неформальні зв'язки, на неформальні джерела інформації, домагаються щодо більшого успіху з точки зору рівня доходів і задоволеності місцем роботи. Нами була виявлена ??така цікава особливість ринків праці, яка полягає в тому, що багато з них не перебувають у
  3.  Заняття 10.2. Ділова гра «Конфліктна ситуація в комплексній бригаді будівельників» 1151
      формальних і неформальних групах, виділити причини конфліктів, визначити їх види і спробувати знайти способи конструктивного вирішення конфліктних ситуацій. Учасники гри: 1. Бригадир комплексної бригади будівельників Бутов. 2. Неформальний лідер бригади Ломов. 3. «Новенький» ініціативний робочий бригади Новіков. 4. Члени бригади: робочий 1, робочий 2 і т. д. (можна кожному дати ім'я,
  4.  ГЛАВА 1 Чому соціологія неформальних відносин?
      відносин?
  5.  Введення.
      системах «Рамблер» і «Яндекс» яких фундаментальних статей на цю тему майже немає. Економіко-соціологічних робіт в науковій літературі з даної тематики теж відносно небагато. Однак, співробітники кафедри економічної соціології Тюменського державного університету, ретельно зваживши всі за і проти, вирішили в даному монографічному збірнику заявитися саме з такою тематикою -
  6.  8.2. ФУНКЦІЇ РИНКУ
      системи; Економіці притаманні не тільки окремі, ізольовані один від одного ринки, але і єдина ринкова система, всі елементи якої знаходяться в певних співвідношеннях. Роль цих співвідношень (пропорцій) виключно велика. Якщо власник товару має намір збільшити його випуск виходячи з попиту, він може розраховувати на ті кількості матеріалів, додаткових працівників, капіталів та інших
  7.  ОСОБЛИВОСТІ СОЦІАЛІЗАЦІЇ МОЛОДІ В УМОВАХ реформує ТОВАРИСТВА (За даними соціологічних ОБСТЕЖЕНЬ м. Петрозаводська) М. В. Дьяконова
      системі виховання, так і під впливом широкого кола інших впливають чинників. У цю групу факторів, що впливають на індивіда в тривалому і складному процесі соціалізації, входить, насамперед, вплив місця проживання, сім'ї, групи однолітків, дитячих установ, шкільної системи, системи позашкільного виховання, масових комунікацій: Молодь не тільки об'єкт впливу з
  8.  ГЛАВА 8 РИНОК: СУТНІСТЬ, ФУНКЦІЇ, СТРУКТУРА
      ГЛАВА 8 РИНОК: СУТНІСТЬ, ФУНКЦІЇ,
  9.  ГЛАВА 24 ГРОШОВИЙ РИНОК І ГРОШОВО-КРЕДИТНА СИСТЕМА
      ГЛАВА 24 ГРОШОВИЙ РИНОК І ГРОШОВО-КРЕДИТНА
  10.  § 3. Агенти і інструменти соціального контролю
      систему соціального контролю органічно впліталися релігійні вимоги. Суворе дотримання ритуалів і церемоній, пов'язаних з традиційними святами та обрядами (наприклад з заручинами, одруженням, народженням дитини, досягненням зрілості, збором врожаю), виховувало почуття поваги до соціальних норм, прищеплювало глибоке розуміння їх необхідності. Неформальний контроль можуть
  11.  Аналіз неформальної зайнятості в Росії і в Тюменській області
      системи. І політика партії була спрямована на те, щоб закріпити людей на їх робочих місцях: так легше було регулювати і контролювати їх життя 48. При цьому місце роботи було не тільки джерелом засобів до існування, а й показником соціального статусу. Відсутність роботи могло призвести до тюремного ув'язнення за звинуваченням в «дармоїдство». На підприємства накладалася відповідальність за
  12.  Організаційні форми науки
      системи, банки даних і т.д. Неформальна комунікація в соціології асоціюється з поняттям «невидимого коледжу». Термін сходить до XVII століття. «Невидимий коледж» - це мережа особистих зв'язків і каналів комунікації вчених, які вони встановлюють з приводу проблем, над якими працюють. Зростання обсягу інформації до кінця 60-х років XX століття став настільки стрімким, що наукові
  13.  Тема 13. НАУКА 1.
      ставлення науки і техніки та їх роль у соціальному розвитку людства (Спиркин А.Г. Основи філософії: Навчальний посібник для вузів. М., 1988. с.377-383; Малишевський А.Ф. та ін Введення у філософію. М. , 1995. С.191-196). Розкриття другого питання почніть з виникнення науки в давнину, а потім перейдіть до проблеми формування її в ХУ11 в. (Введення у філософію: Підручник для вузів. М., 1989.
  14.  Контрольні питання 1.
      відносин на виробництві - від Мейо до Миксон). 7. Етапи залучення працівника в управління виробництвом. 8. Типології та форми трудових конфліктів (XX в. - Початок XXI ст.). 9. Трудовий потенціал: сутність, структура, функції. 10. Основні етапи формування та розвитку професійної освіти в Росії. 11. Характеристика базових понять соціології праці в працях учених. 12.
  15.  Обчислення індексів РБ1, ІА1, СБ1, ГОУ.
      формальній економіці Міжособистісне довіру Інституційне довіру Довіра до практичної діяльності Чесність Тюмень Ставроп ль Тула Тюмень Ставроп ль Тула Тюмень Ставроп ль Тула Тюмень Ставропол ь Тула порушення прав покупця -0,042 * -0,153 ** -0,257 ** -0,190 ** -0,214 ** - 0,235 ** -0,22 ** -0,329 ** -0,257 ** 0,113 ** 0,129 ** -0,066 порушення прав роботодавців їй -0,121 **
  16.  § 4. Малі групи як агенти первинної та вторинної соціалізації
      система цінностей і норм якої виступає для індивіда своєрідним еталоном поведінки. Людина завжди - вільно чи мимоволі - співвідносить свої наміри і вчинки з тим, як можуть їх оцінити ті, чиєю думкою він дорожить, незалежно від того, спостерігають вони за ним реально чи тільки в його уяві. Референтной1 може бути і та група, до якої індивід належить в даний момент, і та група,
  17.  1.Общество як саморозвивається. Структура суспільства: чотири підсистеми.
      система зв'язків, відносин і зв'язків між ними. Суспільство включає в себе чотири взаємопов'язаних сфери або підсистеми 1.Економіческая (сукупність відносин з виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних благ). соціальну - систему внутрішнього устрою суспільства, що включає в себе: а) великі і малі соціальні групи (нації класи, шари і т.д., тобто спільності людей,
  18.  ПЕРЕЛІК ТЕМ, рекомендований для методологічний семінар з філософських проблем МАТЕМАТИКИ (иа три роки занять з викладачами)
      системі наукового знання. Другий рік: Органічна зв'язок математики і логіки 1. Структура свідомості. Понятійне мислення як стрижень свідомості. 2. Єдність мови, мислення й мови. 3. Дихотомія мислення та мови. 4. Співвідношення формальної логіки і діалектики. 5. Статус математичної логіки. 6. Логічна формалізація та її принципові можливості. 7. Моделювання мислення як
  19.  18.3. СТРУКТУРА НАЦІОНАЛЬНОЇ ЕКОНОМІКИ
      системне явище, що припускає наявність відносно самостійних елементів. Така постановка проблеми дає можливість не тільки виявити різні складові частини цілого, але і розрахувати кількісне співвідношення (у відсотках) між ними, тобто визначити структуру національної економіки. Залежно від критерію класифікації можна виділити відтворювальну, соціальну, галузеву,
  20.  22.2. ПРОБЛЕМА ЗАЙНЯТОСТІ І БЕЗРОБІТТЯ
      відносини у відповідності з існуючим попитом на робочу силу. Рівень і певна структура зайнятості є основним результатом на ринку праці. Зайнятість прийнято розглядати з кількісної та якісної сторони. Кількісний (екстенсивний) і якісний (інтенсивний) аспекти зайнятості за своїм змістом відповідають поняттям повної й ефективної зайнятості. Ситуація,
енциклопедія  заливне  український  гур'ївська  окрошка