НА ГОЛОВНУ

Безпека життєдіяльності та охорона праці || Хімічні науки || Бізнес і заробіток || Гірничо-геологічна галузь || Природничі науки || Зарубіжна література || Інформатика, обчислювальна техніка та управління || Мистецтво. Культура || Історія || Літературознавство. Фольклор || Міжнародні відносини та політичні дисципліни || Науки про Землю || Загальноосвітні дисципліни || Психологія || Релігієзнавство || Соціологія || Техніка || Філологія || Філософські науки || Екологія || Економіка || Юридичні дисципліни
Вікова психологія / Гендерна психологія / Дослідження в психології / Клінічна психологія / Конфліктологія / Кримінальна психологія / Загальна психологія / Патопсихологія / Педагогічна психологія / Популярна психологія / Психокоррекция / Психологічна діагностика / Психологія особистості / Психологія спілкування / Психологія філософії / Психотерапія / Самовдосконалення / Сімейна психологія / Соціальна психологія / Судова психологія / Експериментальна психологія
ГоловнаПсихологіяСоціальна психологія → 
« Попередня Наступна »
Фетіскін Н. П., Козлов В. В. , Мануйлов Г. М.. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості і малих груп. - М., Изд-во Інституту Психотерапії - 490 с., 2002 - перейти до змісту підручника

6.4.1. Експрес-діагностика стресогенних факторів у діяльності керівника (І. Д. Ладанов, В, А. Уразаева)

Призначення. Даний тест допоможе вам на прикладі стресогенних факторів

визначити, наскільки ви адаптовані до певної обстановці і як

проявляються ваші здатності діяти в певній ситуації.

Інструкція. На кожне питання можливий один з п'яти запропонованих відповідей:

«ніколи» - 1 бал;

«рідко» - 2 бали;

«іноді» - 3 бали;

«часто» - 4 бали;

«завжди» - 5 балів.

Прочитайте уважно кожне з наведених нижче пропозицій і проти номера

питання поставте відповідну відповідь. Потім підсумуйте результат відповідей.

Опитувальник

1.Работающіе з вами люди не знають, чого можна від вас очікувати.

2.Ви переконані, що робите зовсім не те, що потрібно.

3.Ви відчуваєте, що не в змозі виконати суперечливі вимоги

вищестоящих

керівників.

4.Ви відчуваєте сильне навантаження.

5.Вам не вистачає часу, щоб якісно зробити роботу.

6.Ви відчуваєте, що робота чинить тиск на особисте життя.

7.Часто ви не знаєте, що вам належить зробити.

8.Ви відчуваєте, що тільки влада допоможе вам виконати роботу.

9.Ви відчуваєте, що не можете справитися з необхідною інформацією.

10.Ви не знаєте, яку оцінку дає вам начальник.

11.Ви не в змозі передбачити реакцію вищого начальника.

12.Ваші погляди і погляди начальника повністю протилежні.

Обробка й інтерпретація результатів

1.Сумміруйте бали, проставлені за відповіді на питання з 1-га по 3-й

включно . Ви можете набрати від 3 до 15 балів. Результат вище 12 балів

свідчить про підвищеної конфліктності у діяльності керівника.

2.Сумміруйте бали, проставлені за відповіді на питання з 4-го по 6-й

включно. Результат вище 12 балів свідчить про наявність

психологічних перевантажень у керівника.

3.Сумміруйте бали, проставлені за відповіді на питання з 7-го по 9-й

включно. Результат вище 12 балів свідчить про те, що у сфері службової

діяльності керівника є проблеми.

4.Сумміруйте бали, проставлені за відповіді на питання з 10-го по 12-й

включно. Результат вище 12 балів свідчить про психологічну

напруженості у відносинах з вищим керівництвом.

6.4.2. Самооцінка біполярної ефективності керівництва

Тест А

Призначення. Пропонована методика використовується в комплексі з наведеними

нижче тестом Б і допомагає глибше усвідомити поведінкові характеристики

ефективного та неефективного керівництва. Хоча вони орієнтовані в першу

чергу на вже відбулися керівників, їх можна застосувати і у випробуванні

студентів-майбутніх менеджерів. При цьому для студентів, які не мають досвіду

керівної роботи, тест носить елемент рольової гри - вони відповідають на питання,

виходячи зі своїх уявлень про дії успішного керівника. Після

завершення тесту корисно обговорити помилкові варіанти відповідей, для того щоб

закріпити в пам'яті студентів знання про умови ефективного та неефективного

керівництва .

Інструкція, Дайте відповідь так »чи« ні »на наступні питання.

Опитувальник

1.Стремітесь ви використовувати в роботі новітні досягнення у своїй

професійній області?

2.Стремітесь ви співпрацювати з іншими людьми?

3.Ви говорите з співробітниками коротко, ясно і ввічливо?

4.Поясняете ви причини, що змусили вас прийняти те чи інше рішення?

5.Доверяют Чи вам підлеглі?

6.Вовлекаете Чи ви всіх виконавців завдання в процес обговорення цілей, термінів,

методів, відповідальності і т. д.?

7.Поощряете ви співробітникам проявляти ініціативу, вносити пропозиції і

зауваження?

8.Помніте ви імена всіх людей, з якими спілкуєтеся?

9.Предоставляете ви свободу дій виконавцям у досягненні поставленої

мети? 10.Контроліруете ви хід виконання завдання?

11.Помогаете ви підлеглим тільки тоді, коли вони про це просять?

12.Виражаете ви свою подяку підлеглому за кожну добре виконану

роботу?

13.Стремітесь ви знайти в людях найкращі якості?

14.Знаете ви, як ефективно можна використовувати можливості кожного

підлеглого?

15.Знаете ви інтереси й устремління ваших підлеглих?

16.Умеете ви бути уважним слухачем?

17.Благодаріте ви співробітника в присутності його товаришів по роботі?

18.Делаете ви критичні зауваження своїм підлеглим наодинці?

19.Отмечаете ви гарну роботу свого колективу в доповіді вищестоящому

керівникові?

20.Доверяете ви своїм підлеглим?

21.Стремітесь ви дати співробітникам всю інформацію, яку отримуєте самі по

адміністративним і управлінським каналам?

22.Поясняете ви співробітнику значення результатів його праці відповідно до

цілями підприємства, галузі?

23.Оставляете ви час собі і підлеглим для планування робіт?

24.Есть є у вас план самовдосконалення, принаймні на один рік

вперед?

25.Существует Чи план підвищення кваліфікації персоналу відповідно до

вимогою часу?

26.Регулярно ви читаєте спеціальну літературу?

27.Імеете ви досить велику бібліотеку за фахом?

28.Заботітесь ви про стан свого здоров'я і працездатності?

29.Любіте ви виконувати складну, але цікаву роботу?

30Еффектівно ви проводите бесіди зі своїми підлеглими з питань

поліпшення їхньої роботи?

31.Знаете ви, які якості працівника повинні бути в центрі уваги при

прийомі на

роботу?

32.Занімаетесь ви з готовністю проблемами, питаннями та скаргами своїх

підлеглих?

33.Держіте ви певну дистанцію з підлеглими?

34.Относітесь ви до співробітникам з розумінням і повагою?

35.Ви впевнені в собі?

36.Хорошо Чи ви знаєте свої сильні і слабкі сторони?

37.Часто ви застосовуєте оригінальний творчий підхід у прийнятті

управлінських

рішень?

38.Регулярно Чи ви підвищуєте свою кваліфікацію на спеціальних курсах,

семінарах?

39.Достаточно ви гнучкі в своїй поведінці, у відносинах з людьми?

40.

Чи готові ви змінити стиль свого керівництва, щоб підвищити його

ефективність?

Обробка й інтерпретація результатів

- Підраховується загальна кількість позитивних («так»). Кожен з позитивних

відповідей відображає наявність високого управлінського потенціалу.

Про рівень ефективного керівництва свідчать наступні показники: 31 і

вище - високий; 16-30 - середній; 15 і менше - низький.

Самооцінка неефективності керівництва

Тест Б

Призначення. Даний тест використовується для додаткової самоперевірки і

виявлення критеріїв неефективного управління.

Інструкція. Вам пропонуються деякі твердження, з якими ви або

погодьтеся {відповідь «так»), або не погодьтеся (відповідь «ні»).

Опитувальник

1.Ви постійно стикаєтеся з непередбаченими труднощами?

2.Ви компетентніше інших і тому намагаєтеся все робити самі?

3.Основні частина робочого часу йде на деталі, другорядні питання?

4.Вам доводиться робити багато справ одночасно?

5.Ваш стіл постійно завалений паперами без урахування пріоритету їх важливості?

6.Вам доводиться працювати по 10-14 годин на добу?

7.Часто Чи вам доводиться вдома займатися виробничими проблемами?

8.Предпочітаете ви відкласти вирішення питання, щоб згодом вирішити його

остаточно? 9.Стараетесь ви прийняти найкраще рішення, а не саме

реальне?

10.Стараетесь ви, щоб ваш авторитет не постраждав ні за яких

обставин?

11.Вам постійно доводиться йти на компроміси, поступки?

12.В разі неуспіху справи ви шукаєте, хто з підлеглих винен?

13.Ви відчуваєте себе знаряддям в руках інших людей?

14.Ви дієте за звичною схемою в різних виробничих і життєвих

ситуаціях?

15.Висчітаете, що повна інформованість підлеглих про хід справ на

підприємстві

знижує ефективність їхньої праці?

16.В екстремальних ситуаціях ви вважаєте за краще не брати на себе відповідальність

за долю колективу, а спільно вирішуєте, що робити?

17.Ви вважаєте, що підлеглі не повинні обговорювати розпорядження керівника?

18.Ви вважаєте, що стаж практичної роботи завжди дає перевагу перед

спеціальною освітою, професійними здібностями?

19.Ви намагаєтеся не ризикувати, «не висуватися»?

20.Ви працюєте у вузькій професійній області, решта вас мало стосується?

Обробка й інтерпретація результатів

Підрахуйте кількість відповідей «так» і «ні». Оцініть свій результат.

Високий управлінський потенціал припускає відповіді «ні» на всі питання.

Слабкі місця в управлінні укладені у відповідях «так».

На закінчення зіставляються результати тестів А і Б і робиться висновок про

інтегральної ефективності керівництва.

Рівні неефективного керівництва:

15-20 - значний;

7-14 - середній;

6 і менше - низький.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 6.4.1. Експрес-діагностика стресогенних факторів у діяльності керівника (І. Д. Ладанов, В, А. Уразаева) "
  1. 2.2.2. Діагностика груповий мотивації (І. Д. Ааданов)
    факторів, що відносяться до формування общегрупповой мотивації. Біля кожного пункту опитувальника є шкала оцінок у балах від 1 до 7. У лівій частині тесту представлені позитивні фактори, що характеризують групову мотивацію. У правій його частині представлені чинники, що негативно характеризують групову мотивацію. Інструкція. Перед вами тест, що містить 25 факторів
  2. Попередження і дозвіл управлінських конфліктів
    діяльність яких пов'язана з попередженням і дозволом конфліктів у сфері уп равління, є самі керівники. Причому головна роль у цьому процесі відводиться керівнику тієї ланки управління, в якому зріє або виник конфлікт, або керівнику вищої ланки. У цьому полягає одна з особливостей процесу попередження та разр ешеніем управлінських конфліктів. З метою
  3. 7.13. Експрес-діагностика особистісної схильності до зниженому настрою (В. В. Бойко)
    діагностика схильності до невмотивованої тривожності (В. В. Бойко) Інструкція. На запропоновані 11 ситуацій вам необхідно дати відповідь «так» чи «ні». Опитувальник 1.В дитинстві ви були полохливим, боязким дитиною. 2.Ребенком ви боялися залишатися один в будинку (можливо, боїтеся і зараз). 3.Вас іноді переслідує думка, що з вами може трапитися щось страшне. 4.Ви лякаєтеся під час
  4.  Тарханова О.О.. Стійкість комерційних банків. - Тюмень: Видавництво «Вектор Бук». - 186 с., 2004

  5.  В.М. Блейхер І.В. Крук. Патопсихологическое діагностика, 1986

  6.  Основні принципи когнітивної моделі
      стресогенних для різних людей. Четвертий принцип: відмінності в індивідуальній сензітівнос-ти пов'язані з відмінностями в особистісній організації. Автономна і соціотропний особистості реагують на стресогенні чинники, що відносяться до різних класів. Тому ймовірність виникнення психологічних порушень багато в чому залежить від вразливості людини, яка пов'язана з його особистісної структурою.
  7.  6.4.4. Експертна оцінка ефективності діяльності керівника
      факторів, на основі яких експертами може бути складено думка про ефективність роботи конкретного керівника. Більшою мірою він придатний для оцінки керівників середньої ланки управління. Інструкція. Перед вами опитувальник, складений на кшталт полярних профілів. Він містить 30 факторів, які оцінюються за 7-бальною шкалою. Оцінюючи конкретного керівника, просимо вас
  8.  Фетіскін Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М.. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості і малих груп. - М., Изд-во Інституту Психотерапії - 490 с., 2002

  9.  Додаток № 4 Окремі показники діяльності кредитних організацій Тюменської області станом на 1 січня 2002
      млн. руб. № Найменування Капітал Статутний Активи Прибуток п / п банку капітал (зарегістр.) (збитки) 1. Сібнефтебанк 123,9 52,0 2 499,7 24,8 2. Юганскнефтебанк 112,6 50,0 1 401,1 22,9 3. Тюменпрофбанк 158,6 56,7 962,4 64,9 4. Приполярний 6,1 2,5 156,2 1,6 5. Пріоб'е 48,8 15,7 214,9 22,7 6. Листопадовий міський банк 96,2 25,7 1 766,1 17,3 7. Капітал 345,4 10,3 2 478,9 186,3 8. Сургутнефтегазбанк 1
  10.  Черніков А.В.. Системна сімейна терапія: Інтегративна модель діагностики. - Вид. 3-е, испр. і доп. М.: Незалежна фірна "Клас",. - 208 с. - (Бібліотека психології та психотерапії, вив. 97)., 2001

  11.  Мей О'Елтон (1880-1949)
      факторів (умови і організація праці, заробітна плата, міжособистісні відносини і стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці на промисловому підприємстві, Мей прийшов до відкриття ролі людського і групового факторів. В основі концепцій Мея лежать наступні положення: 1) людина являє собою «соціальна тварина», орієнтоване і включена в контекст групової поведінки;
  12.  Критерії та класифікація ХЕГБ
      діагностики ХЕГБ найбільше значення має ретроспективний аналіз анамнестичних даних з вивченням, як клінічних особливостей вихідних форм головних болів, так і пошук можливих причин і факторів, що сприяють трансформації цих головних болів в ХЕГБ. Клінічні особливості ХЕГБ Вивчення клінічних особливостей ХЕГБ свідчить про те, що вони вельми неспецифічні. Характер
енциклопедія  заливне  український  гур'ївська  окрошка