НА ГОЛОВНУ

Безпека життєдіяльності та охорона праці || Хімічні науки || Бізнес і заробіток || Гірничо-геологічна галузь || Природничі науки || Зарубіжна література || Інформатика, обчислювальна техніка і управління || Мистецтво. Культура || Історія || Літературознавство. Фольклор || Міжнародні відносини та політичні дисципліни || Науки про Землю || Загальноосвітні дисципліни || Психологія || Релігієзнавство || Соціологія || Техніка || Філологія || Філософські науки || Екологія || Економіка || Юридичні дисципліни
ГоловнаСоціологіяСоціологія праці → 
« Попередня Наступна »
Адамчук В. В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є.. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ. - 407 с., 2000 - перейти до змісту підручника

16.3. Вирішення трудового конфлікту

Дозвіл трудового конфлікту - це процес або цілеспрямована діяльність, що знімають його причини та наслідки. Дозвіл трудового конфлікту може бути організованим або довільним, стихійним. Не завжди установимо чіткі межі між вирішенням конфлікту і самим конфліктом, оскільки він іноді протікає як конструктивне подолання трудових проблем.

З теоретичної точки зору разрешимость трудового конфлікту залежить від ступеня його складності. Проте насправді остання досить важко визначається і прогнозується. Самі незначні проблеми обертаються гострої конфліктної ситуацією, а найзначніші іноді так і не переростають у відкритий і тривалий конфлікт. Можна сформулювати кілька конкретних факторів, що обумовлюють складність трудового конфлікту.

1. Масштаб конфлікту. Він визначається загальною кількістю що беруть участь в конфлікті, порушених конфліктом індивідів; кількістю сторін, позицій в конфлікті. Так, в процесі конфлікту можуть з'явитися три, чотири і тд. конфліктуючі сторони, позиції, що ускладнює його дозвіл. Кількість беруть участь не є однозначним фактором. Трудовий конфлікт між групами може бути так само простий, як і між окремими працівниками. Більш того, в міждисциплінарному конфлікті сильніше виявляються особистісні фактори, що ускладнює його дозвіл. У межгрупповом конфлікті учасники можуть усвідомлювати його масштабність, пов'язані з ним наслідки, ризик, відповідальність, тому особливо прагнуть до його дозволу. У міжіндивідуальну перевагою є простота обговорення; воно може відбуватися оперативно, в робочому порядку (якщо не потрібне висновок спеціаліста або думка адміністратора з якоїсь проблеми), однак тут слабша "колективний розум", менше ймовірність компромісу.

2. Тривалість конфліктної ситуації. Вирішити конфлікт на його початковій стадії може бути простіше, так як він ще не персоніфікований (не отримав характеру особистої ворожнечі), невеликі руйнівні наслідки конфлікту, не сформувалася складна і заплутана структура учасників конфлікту. Все це говорить про те, що конфлікт необхідно вирішувати якомога раніше. Водночас пізня стадія конфлікту може мати свої переваги при його вирішенні, оскільки причина конфлікту стала для всіх ясною, зрозумілою; всі втомилися від конфлікту і хочуть його врегулювання; мотив гри змінюється мотивом ризику.

3. Новизна або стандартність конфлікту. Якщо подібний конфлікт вже мав місце раніше, то зараз він буде відбуватися в менш гострій формі. Учасники ставляться до проблеми конфлікту як до вже знайомої, звичайної, вони спокійні, знають вирішення цієї проблеми.

4. Об'єктивні чи суб'єктивні причини конфлікту. Технологія вирішення конфліктів з об'єктивних причин складніша, оскільки потрібні організаційно-трудові зміни. Водночас, усвідомлюючи об'єктивний, надособистісний характер проблеми, учасники можуть ставитися до самого конфлікту більш спокійно, конструктивно. Конфлікт у даному випадку просто переходить в очікування відповідних організаційно-трудових змін.

5. Суб'єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культурою, освітою, то здатні краще і швидше побачити вирішення проблеми, знайти способи найкращого поведінки в конфлікті. Однак гострі конфлікти можливі на рівні не тільки робітників, але і фахівців, адміністраторів, не тільки у виробничих трудових групах, але і в колективах з інтелектуальною працею.

Високий рівень культури іноді, навпаки, сприяє конфліктів в силу більш принципового ставлення людей до справи.

Можна виділити наступні конкретні моделі вирішення трудового конфлікту.

1. Якщо конфліктуючі сторони не бачать способу узгодження, то вони взаємно відмовляються від власних домагань в цілях збереження соціального миру в організації або між організаціями.

2. Одна з конфліктуючих сторін відмовляється від своїх домагань, усвідомивши їх як менш істотні, справедливі, свої можливості "виграти" конфлікт - як більш слабкі.

3. Конфліктуючі сторони знаходять варіант компромісу, жертвуючи частиною своїх домагань, щоб створити можливість їх узгодження (домагання повною мірою не можуть бути узгоджені),

4. Обидві сторони можуть реалізувати свої домагання; якщо знаходяться "нові ресурси", якщо проблема конфлікту "стикається" на якусь третю сторону, тобто вирішується за рахунок цієї третьої сторони.

Існують такі типи вирішення конфлікту, як: автономний, коли конфліктуючі в процесі соціально-трудових відносин здатні зняти проблеми самостійно, в межах своїх завдань і функцій; Загальноорганізаційні, якщо трудовий конфлікт дозволяється тільки в результаті організаційних змін ; самостійний, коли конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання і здібності; публічний, якщо у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, схвалюють або засуджують, і адміністративний, коли врегулювання відбувається тільки в результаті втручання і відповідних рішень адміністрації.

Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту.

1. Реорганізація - зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба і вмовляння щодо конфліктуючих сторін.

2. Інформування, тобто соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди світу в даному конкретному випадку.

3. Трансформація, тобто переклад конфлікту зі стану марною ворожнечі в стан переговорів.

4. Відволікання - перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на що-небудь спільне, що сприяє згуртуванню.

5. Дистанціювання - виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом, наприклад, переведення на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.

6. Ігнорування - умисне неуважність до конфлікту з тим, щоб він розв'язався сам або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загострення.

7. Придушення - це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але всяке конфліктну поведінку забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї або обох сторін.

8. Конформне перевагу - рішення на користь більшості, задоволення інтересів сильнішою в соціальному відношенні сторони.

Розв'язність і дозвіл трудового конфлікту багато в чому визначаються особливостями поведінки індивідів і груп в певних умовах. Звернемо увагу на деякі негативні поведінкові явища в конфлікті:

драматизація конфлікту - перебільшення конфліктуючими сторонами значущості своїх домагань, наслідків їх нереалізації;

установка на конфлікт як самоціль - перетворення конфлікту в гру, зведення своєї позиції в принцип, ставлення до компромісу, як до втрати гідності;

експлуатація конфлікту, т.

е. зацікавленість у ньому як умови досягнення яких -то цілей; властива багатьом суб'єктам "загроза ворожнечі" як спосіб самоствердження, заняття якоїсь позиції;

персоналізація конфлікту - додання об'єктивної проблемі особистісного характеру і значення.

Викладена теорія трудового конфлікту є спільною. Вона може конкретно розроблятися в трьох напрямках: конфлікти між працівниками і трудовими групами; конфлікти між персоналом і адміністрацією; конфлікти між організацією в цілому і зовнішньої соціально-економічним середовищем.

РЕЗЮМЕ

Дослідження проблем конфлікту в сфері праці показало, що він являє собою протиріччя організаційно-трудових відносин, соціальні зіткнення між індивідами і групами працівників. Поряд з негативними наслідками трудовий конфлікт виконує і деякі позитивні функції: через конфлікт стає відкритою інформація, яка функціонально необхідна всім і багатьом; в результаті конфлікту індивіди отримують соціальний досвід, знання, які недоступні в звичайних умовах; в конфлікті дозволяються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтації; конфлікт стимулює зміни, через нього офіційно визнається якась проблема.

Підводячи підсумок соціологічного дослідження конфлікту, необхідно виділити і такі форми дозволу конфлікти: реорганізація, інформування, трансформація, відволікання, дистанціювання, ігнорування, придушення, конформне перевагу.

ПИТАННЯ ДЛЯ КОНТРОЛЮ ТА ОБГОВОРЕННЯ

1. Дайте характеристику трудового конфлікту.

2. У яких випадках виникає трудовий конфлікт?

3. Розкрийте критерії, за якими дається типологія трудових конфліктів.

4. Яка взаємозв'язок між ставленням до праці та особливостями конфліктної поведінки?

5. Розкажіть про негативні наслідки трудового конфлікту.

6. Що несе в собі позитивного трудовий конфлікт?

7. Які ви знаєте об'єктивні і суб'єктивні причини трудових конфліктів?

8. Розкрийте причини трудових конфліктів виходячи з типів протиріч.

9. Як впливають на трудові конфлікти міжвікової відмінності працівників?

10. Що розуміється під дозволом трудового конфлікту?

11. Розкажіть про фактори, що обумовлюють трудовий конфлікт.

12. Охарактеризуйте конкретні моделі вирішення трудового конфлікту.

13. Опишіть основні типи вирішення трудового конфлікту.

14. Розкажіть про основні форми вирішення трудового конфлікту.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 16.3. вирішення трудового конфлікту "
  1. Тема 2. Характеристика конфлікту як соціального феномена
    дозвіл. Динаміка конфлікту і зміст управління ім. Джерела прогнозування конфлікту. Шляхи попередження конфлікту. Вимушені і превентивні форми попередження конфлікту. Стимулювання конфлікту, його форми і засоби. Технології регулювання конфлікту: інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, організаційні. Етапи регулювання конфлікту. Передумови, форми і
  2. Тема 8. Внутріособистісні конфлікти
    вирішення внутрішньоособистісних конфліктів та їх зміст: компроміс, догляд, переорієнтація, сублімація, ідеалізація, витіснення, корекція. Особливості виникнення внутрішньоособистісних конфліктів, пов'язаних з різними видами професійної діяльності: менеджера, юриста, соціального працівника, фахівця PR, психолога, п едагога та ін Тема 9. Міжособистісні конфлікти Поняття
  3. Тема 11. Конфлікти в суспільстві
    вирішення соціальних конфліктів. Тема 12. Конфлікти в організації Поняття організації як основний яч ейкі в структурі сучасного суспільства. Типи конфліктів в організації. Об'єктивні та суб'єктивні причини їх виникнення. Функції конфліктів в організації. Організаційно-технічні, соціально-економічні та адміністративно-управлінські причини конфліктів в організації.
  4. Контрольний тест
    дозвіл; б) прогнозування; попередження (стимулювання); дозвіл; в) прогнозування; регулювання; дозвіл; г) прогнозування; аналіз; попередження; дозвіл ; д) аналіз конфліктної ситуації; прогнозування; попередження; дозвіл. 3. Визнання реальності конфліктуючими сторонами; легітимізація конфлікту і інституціалізація конфлікту входять в
  5. Управління конфліктами в організації
    дозвіл грунтується на міцній правовій базі (від Конституції РФ до окремих наказів і розпоряджень керівництва організації). Одним з основних правових документів, що регламентують відносини в системі «працівник-роботодавець», є Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», а для окремих організацій - колективний договір, в якому, як правило, обмовляються можливі
  6. Підсумковий тест 1.
    Трудових відносин можуть бути ... 3. Найважливіші соціальні процеси у сфері праці - це ... 4. Підставою для виділення «процесу розвитку» в трудовому колективі є ... 5. Соціологія праці є інструментом ... 6. Два види праці можна виділити по наступному одній підставі ... 7. Підприємців, бізнесменів відносять до соціального прошарку ... 8. «Ручний» працю відноситься також до
  7. Контрольний тест
    вирішення конфліктів був створений: а) в 1972 р. в США, б) в 1986 р. в Австралії; в) в 1989 р. в Німеччині; г) в 1985 р. в Швейцарії; д) в 1992 р. в Росії. 8. У Росії центр з вирішення конфліктів був створений: а) в Москві в 1992 р., б) в Санкт-Петербурзі в 1993 р., в) в Сочі в 1995 р.; г) у Владивостоці в 1993 р.; д) в Твері в 1998 р. 9. Предметом конфліктології є:
  8.  Список літератури
      дозволу. - М.: ПМБ РАУ, 1993. Анцупов А. Я., Шипілов А. І. Конфліктологія: Підручник для вузів. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. Берн Е. Ігри, в які грають люди. Люди, які грають в ігри. - СПб.; М.: Університетська книга, АСТ, 1998. Богданов Е. Н., Зазикін В. Г. Психологія особистості в конфлікті: Навчальний посібник. 2-е вид. - СПб.: Питер, 2004. Бороздіна Г. В.
  9.  Заняття 11.1. Семінар-гра за темою «Конфлікти в суспільстві» 1161
      конфліктів у суспільстві, їх сутності, змісті і формах прояви, розвиток у студентів навичок і формування умінь по підготовці рефератів, рецензій та відгуків, а також з ведення теоретичних дискусій з обговорюваних питань в ігровій формі. Порядок проведення заняття. Заняття проводиться у формі захисту рефератів. Теми рефератів: 1. Сучасні конфлікти в суспільстві:
  10.  Тема 5. Теорії поведінки особистості в конфлікті
      дозволу. Основні моделі поведінки особистості в конфлікті Таблиця 5.1 № р. 'м. Модель поведінки 1 Іоведенческі ^ г характеристики особистості 1 Конструктивна Сіремітся залагодити конфлікт; націлена ЕІА іОіек нрісмлсмої про рішення; відрізняється витримкою і СамОСбладан ием, доброзичливці ьн им ставленням до суперника; відкрита і щира, в спілкуванні лакОнічіїа і іСмнОї ОСлОвна 2 Деструктивна Постійно
  11.  Попередження і дозвіл управлінських конфліктів
      дозволом конфліктів у сфері уп равління, є самі керівники. Причому головна роль у цьому процесі відводиться керівнику тієї ланки управління, в якому зріє або виник конфлікт, або керівнику вищої ланки. У цьому полягає одна з особливостей процесу попередження та разр ешеніем управлінських конфліктів. З метою попередження управлінських конфліктів керівнику
  12.  Регіональні конфлікти
      дозволі активно беруть участь міжнародні організації (ООН, ОБСЄ та ін.) Дозвіл регіональних конфліктів завжди супроводжується підписанням договорів, угод та інших
  13.  Заняття 12.4. Практичне заняття з теми «Прогнозування конфліктів в організації» (проводиться методом аналізу робочих документів)
      трудових договорів, договорів між організаціями, статут організації, конкретні накази і розпорядження організації та інші документи (пакет документів формується викладачем в залежності від спеціалізації студентів). Організовується обговорення результатів аналізу робочих документів організації. Контрольний тест Виберіть варіант правильної відповіді в кожному з 10 питань. 1.
  14.  Динаміка конфлікту
      дозволу. Тому знання основного змісту кожного з етапів конфлікту важливо для його прогнозування, оцінки і ви бору технологій управління цим конфліктом. 2. Усвідомлення конфліктної ситуації хоча б одним з учасників соціальної взаємодії і емоційне переживання ним цього факту. Наслідками і зовнішніми проявами подібного усвідомлення і пов'язаних з ним емоційних
  15.  Тема 5. Теорії поведінки особистості в конфлікті
      вирішенню конфліктів Переговорний процес, його функції та основний зміст. Моделі поведінки партнерів у переговорному процесі («Уникнення», «поступалася», «Заперечує», «Наступаючий»). Технології спілкування в переговорному процесі. Технології управління емоціями в переговорному процесі. Д. Скотт і її технології управління емоціями («заземлення», «візуалізація», «проектування», «очищення
енциклопедія  заливне  український  гур'ївська  окрошка