НА ГОЛОВНУ

Безпека життєдіяльності та охорона праці || Хімічні науки || Бізнес і заробіток || Гірничо-геологічна галузь || Природничі науки || Зарубіжна література || Інформатика, обчислювальна техніка та управління || Мистецтво. Культура || Історія || Літературознавство. Фольклор || Міжнародні відносини та політичні дисципліни || Науки про Землю || Загальноосвітні дисципліни || Психологія || Релігієзнавство || Соціологія || Техніка || Філологія || Філософські науки || Екологія || Економіка || Юридичні дисципліни
ГоловнаСоціологіяСоціологія праці → 
« Попередня Наступна »
Адамчук В. В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є.. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ. - 407 с., 2000 - перейти до змісту підручника

16.2. ПРИЧИНИ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ

Дослідження причин трудових конфліктів дозволяють детально їх класифікувати і визначити можливості та принципи їх дозволу. Причина виникає зазвичай раніше, ніж з'являється саме зіткнення соціальних сторін. Необхідно також розрізняти причину і інцидент, тобто якийсь випадковий факт відносин виявляється приводом до початку конфліктної поведінки. Приводом може бути і навмисне створена ситуація.

Причини трудових конфліктів передусім можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні. В основі трудового конфлікту можуть лежати об'єктивні недоліки, слабкості, помилки в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами і групами неминучою. Об'єктивні організаційно-трудові причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути скасований взагалі в цілях вирішення трудового конфлікту, або просто удосконалений у деталях, способах реалізації і тд. Одним словом, існують своєрідні "антагоністичні" і "неантагоністіческіе" організаційно-трудові суперечності як причини конфліктів.

Трудовий конфлікт може грунтуватися на суб'єктивних особливостях і станах індивідів і груп. Більш того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці.

Об'єктивні та суб'єктивні причини не завжди помітні, між ними іноді немає чітких кордонів. Об'єктивні протиріччя в організації праці здатні в кінцевому підсумку призвести до глибоких особистісним антипатіям, а особистісні антипатії можуть спотворювати організаційно-трудові відносини, ускладнювати їх. Крім того, існує категорія причин, які можна визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, що окремі працівники або цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, не зрозуміли їх сенсу досить точно. Одним словом, трудовий конфлікт відбувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці. Проблема людських відносин пов'язана з виробництвом, але головний її джерело - самі працівники.

Причини трудових конфліктів можна розглядати і більш конкретно, виходячи з типів протиріч, що лежать в їх основі.

1. Проблеми розподільних відносин. Вони зазвичай є найбільш вірогідними факторами конфліктних ситуацій на виробництві. Індивіди і групи конфліктують насамперед з приводу присвоєння яких благ і цінностей. У зв'язку з розподільними відносинами можливий трудовий конфлікт через: факту розподілу благ (справедливо-несправедливо); перерозподілу вже присвоєних, отриманих благ; самого принципу, критерію розподілу благ. Конфлікт перерозподілу болісно, ??ніж конфлікт розподілу; конфлікт через принципу розподілу носить більш ідейний і конструктивний характер, ніж конфлікт через фактичного розподілу. Наприклад, якщо всі працівники за їх власними оцінками мають досить хороші умови праці, то конфлікт між ними не виникає, якщо ж при рівних результатах праці заробітна плата однієї з груп працівників значно підвищилася без достатніх на те підстав, то можливий конфлікт. Об'єктом і предметом конфлікту у виробничих умовах можуть бути не тільки заробітна плата, але умови і зміст праці, норма вироблення і тд.

Розподільні конфлікти практично не мають кордонів, вони можуть бути між бідними і бідними, багатими і бідними, багатими і багатими, індивідами і групами, зайнятими в однакових або різних сферах праці та економічної діяльності.

Цей конфлікт можливий при будь-якій системі розподільних відносин. Наприклад, конфлікт може викликати занадто сильна залежність заробітної плати від віку і тд.

2. Складнощі функціональної взаємодії. Це одна з найбільш прихованих причин трудового конфлікту. Конфліктуючими сторонами виявляються індивіди і групи, включені в єдині функціональні відносини, пов'язані диференціацією і кооперацією трудової діяльності. Спостереження показують, що найчастіше конфліктують ті, хто виявляє особливу активність. Помічено також, що причиною конфліктної ситуації часто служить бездіяльність одних порівняно з іншими. Головним тут є наступне протиріччя: чим складніше диференціація і кооперація трудової діяльності, чим активніше і відповідальніше ставлення самих людей до неї, тим імовірніше і зіткнення.

3. Рольові протиріччя. Конфліктні ситуації в організаційно-трудових відносинах часто створюються ролями, виконуваними індивідами і групами, тобто відбувається рольовий конфлікт. У нього два аспекти - об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивно існують різні ролі, часто з протилежними цілями і різними способами поведінки індивідів. Наприклад, виробники і споживачі, робітники, зайняті основним і допоміжним працею, пов'язані між собою різним ступенем відповідальності, несумісністю інтересів, жорсткої контрактної та формальністю. Тут певні дії однієї сторони приносять або суттєву шкоду, або суттєву вигоду інший, що обумовлює високий ступінь ймовірності не тільки взаімоотчужденіе, а й боротьби, суперництва. Одна з особливостей конфліктної ситуації на рольової основі - установка суб'єктів на певні дії.

Суб'єкти організаційно-трудових відносин, що виконують протилежні завдання та функції, мають свої уявлення і погляди з приводу ролей один одного. Якщо "виконання" своєї ролі однією стороною не відповідає уявленню про даної ролі іншого боку, то це невідповідність і призводить до конфлікту, тобто причиною конфлікту є нереалізація взаємних рольових очікувань суб'єктів.

4. Суто ділові розбіжності. У даному випадку конфлікт не пов'язаний з привласненням, а грунтується на різниці професійного мислення, розбіжностях у поглядах на організацію роботи, правильне рішення проблем виробництва, норми взаємин і т.д. Це свого роду "ідейний" конфлікт. Зазвичай трудові конфлікти через ділових розбіжностей не бувають груповими, масовими, але носять гострий характер.

5. Розділ провини, відповідальності. Якщо організація переживає неуспіх, неблагополуччя, працює нерентабельно, на межі банкрутства і т.д., то це здатне викликати конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудова група, організація бере на себе відповідальність, найчастіше відбувається болісний процес визначення конкретного винуватця, персоніфікації провини, що й стає причиною трудового конфлікту.

6. Лідерство. Поряд з формальним керівництвом в організаційно-трудових відносинах завжди проявляються процеси ненормального суперництва, ініціативи, домінування. Самосвідомість індивідів і груп народжує різного роду особисті та професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціального переваги, які і стикаються між собою. Лідерство і заснований на ньому трудовий конфлікт можуть проявитися не тільки в складних, але і в простих видах трудової діяльності, де виконуються найпримітивніші завдання та функції. Будь-яка проблема у спільній трудовій діяльності може навмисне використовуватися для боротьби за лідерство.

В результаті трудовий конфлікт може протікати як боротьба за владу і панування; зайнятість, збереження власної роботи; наставництво; виконання престижних ролей.

7. Ненормальні умови праці. Вони є частим подразником, призводять до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проблем. Висока щільність робочих місць, "скупченість" працівників у приміщенні, вимушена висока інтенсивність контактів, робота на несучасному обладнанні з застосуванням старих технологій є самостійною причиною трудових конфліктів, хоча повністю це не завжди усвідомлюється.

8. Несумісність. Під несумісністю розуміють істотні відмінності в характеристиках суб'єктів, які перешкоджають їх нормальним відносинам. В організаційно-трудовій сфері проявляються випадки несумісності в досвіді, кваліфікації, освіті; економічної психології і ставленні до трупа (одні орієнтуються на мінімум активності і максимум винагороди, інші - на максимум активності і максимум винагороди, треті ~ на мінімум активності і мінімум винагороди; якщо ці типи змушені взаємодіяти, то між ними неминучі конфлікти). Несумісність - це явище не тільки об'єктивне, а й суб'єктивне. Конфліктність в соціально-трудові відносини вносять не тільки дійсно існуючі відмінності, а й думки про ці відмінності.

9. Статево-віковою склад організації. Існують різні точки зору з цього приводу. Наприклад: міжстатеві відмінності можуть викликати конфліктність через несумісність внаслідок багатьох ідейних стереотипів; сприяють нормальному соціально-психологічному клімату, оберігають від конфліктів.

Відносно міжвікової відмінностей і їх значення в організаційно-трудових відносинах найчастіше обговорюються наступні проблеми, що викликають конфліктність:

- молодому працівнику іноді властиво переоцінювати свої здібності, недооцінювати досвід старших;

- досвідчені старші працівники не надають допомоги молодим, особливо в період адаптації;

- досвідчені старші працівники іноді недооцінюють здібності молодих;

- молодь не завжди розуміє деякі специфічні складності і потреби працівників старшого покоління, їх консерватизм (старші абсолютизируют свої знання та досвід; часто вважають, що вони в усьому мають рацію), слабку здатність сприймати нове;

- працівники старшого покоління іноді занадто ревно ставляться до "занадто швидкої" кар'єрі молодих, їх досягненням і т.д.

Вважається, що при відповідній культурі відносин саме різновікової складу персоналу трудової організації, групи дає кращі показники соціально-психологічного клімату, сприяє професійному та економічному успіху.

10. Соціальні відмінності. Трудові конфлікти в організаціях можуть провокуватися відмінностями між людьми станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру. Потрібні не тільки культура самих людей, але й талант адміністратора в запобіганні таких конфліктів. Необхідно бути достатньо компетентним, щоб повно і правильно розуміти складні соціальні відмінності, створювати на їх основі оптимальні соціально-трудові відносини.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 16.2. ПРИЧИНИ ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ "
  1. Тема 2. Характеристика конфлікту як соціального феномена
    причини конфліктів. Причина та конфліктна ситуація. Типи конфліктних ситуацій. Динаміка конфлікту. Етапи і фази конфлікту. Тема 3. Теорії механізмів виникнення конфліктів Формул и конфлікту. Конфлікти типу А, Б, В. Залежність конфлікту від конфликтогенов. Закон ескалації конфліктів (формула А). Залежність конфлікту від конфліктної ситуації та інциденту (формула Б). Залежність конфлікту
  2. Підсумковий тест 1.
    Трудових відносин можуть бути ... 3. Найважливіші соціальні процеси у сфері праці - це ... 4. Підставою для виділення «процесу розвитку» в трудовому колективі є ... 5. Соціологія праці є інструментом ... 6. Два види праці можна виділити по наступному одній підставі ... 7. Підприємців, бізнесменів відносять до соціального прошарку ... 8. «Ручний» працю відноситься також до
  3. Заняття 11.1. Семінар-гра за темою «Конфлікти в суспільстві» 1161
    конфліктів у суспільстві, їх сутності, змісті і формах прояви, розвиток у студентів навичок і формування умінь по підготовці рефератів, рецензій та відгуків, а також по веденню теоретичних дискусій з обговорюваних питань в ігровій формі. Порядок проведення заняття. Заняття проводиться у формі захисту рефератів. Теми рефератів: 1. Сучасні конфлікти в суспільстві:
  4. Заняття 12.4. Практичне заняття з теми «Прогнозування конфліктів в організації» (проводиться методом аналізу робочих документів)
    причини, отра жающие становлення і етапи розвитку колективів всередині організації; д) конфлікти, що виникають на основі порушення принципу справедливості чи доцільності у розподілі обмежених ресурсів. 4. Інноваційні конфлікти в організації - це: а) конфлікти між структурними підрозділами; б) конфлікти, пов'язані із зміною організаційної структури;
  5. Тема 8. Внутріособистісні конфлікти
    причини і способи вирішення: колектив, сім'я, система «громадянин-суспільство», дифузна група. Класифікація міжособистісних конфліктів. Міжособистісні конфлікти і міжособистісні відносини. Взаімоположітельние і взаімоотріцательние конфлікти; односторонні позитивно - негативні і односторонньо суперечливо-позитивні конфлікти; взаємно суперечливі і байдужі конфлікти. Рівні
  6.  Тема 11. Конфлікти в суспільстві
      причини їх виникнення. Функції конфліктів в організації. Організаційно-технічні, соціально-економічні та адміністративно-управлінські причини конфліктів в організації. Соціально-психологічні та соціально-культурні джерела конфліктів в організації. Основні способи управління конфліктами в організації. Тема 13. Конфлікти в сім'ї Сім'я як осередок суспільства та її
  7.  Контрольний тест
      причинами, і відповідно негативну поведінку своєї групи і позитивну поведінку чужої групи зовнішніми обставинами; в) неадекватне соціальне порівняння своєї і чужої групи; г) «деіндивідуалізація» взаємного сприйняття; д) протиставлення своєї і чужої групи за моральними особливостям їх соціальної взаємодії. 3. Для яких конфліктів характерні наступні
  8.  Управління конфліктами в організації
      трудових спорів », а для окремих організацій - колективний договір, в якому, як правило, обмовляються можливі варіанти врегулювання трудових спорів і конфліктів. Для регулювання та розв'язання локальних конфліктів правовою базою можуть служити статут організації та інші правові акти, що визначають систему прав і обов'язків всіх її членів, а також норми і правила взаємодії
  9.  Контрольні питання 1.
      трудових конфліктів (XX в. - початок XXI ст.). 9. Трудовий потенціал: сутність, структура, функції. 10. Основні етапи формування та розвитку професійної освіти в Росії. 11. Характеристика базових понять соціології праці в працях учених. 12. Людина як суб'єкт трудового процесу. 13. Предмет і структура соціології праці. 14. Соціально-особистісні резерви праці. 15.
  10.  Список літератури
      трудові конфлікти: шляхи розв'язання. - М.: ПМБ РАУ, 1993. Анцупов А. Я., Шипілов А. І. Конфліктологія: Підручник для вузів. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. Берн Е. Ігри, в які грають люди. Люди, які грають в ігри. - СПб.; М.: Університетська книга, АСТ, 1998. Богданов Е. Н., Зазикін В. Г. Психологія особистості в конфлікті: Навчальний посібник. 2-е вид. - СПб.: Питер, 2004.
  11.  Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є.. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ. - 407 с., 2000

  12.  Попередження і дозвіл управлінських конфліктів
      причини. 5. Перерахуйте управлінські конфлікти, що розрізняються за функціями управління і назвіть їх причини. 6. У чому полягає суть процесу дезорганізації в управлінні? 7. Перерахуйте форми управлінських конфліктів. 8. У чому полягає суть незгоди як форми конфлікту в сфері управління? 9. У чому полягає суть напруженості як форми конфлікту в сфері управління?
  13.  Тема 2. Характеристика конфлікту як соціального феномена
      причини та динаміка. Саме ці характеристики конфлікту і знаходять своє висвітлення у другій темі практикуму. Матеріал для самостійного вивчення Сутність конфлікту і його структура Конфлікт - це таке відношення між суб'єктами соціальної взаємодії, яке характеризується їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей,
  14.  Контрольний тест
      конфліктами - це: а) цілеспрямований вплив на процес його динаміки; б) цілеспрямоване, обумовлене об'єктивними законами впливу на процес його динаміки в інтересах розвитку або руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт, в) цілеспрямований вплив на конфліктуючих в інтересах зниження рівня напруженості між ними;
  15.  Тема 5. Теорії поведінки особистості в конфлікті
      конфлікту і виборі адекватних рішень з управління цим конфліктом необхідно враховувати типові моделі поведінки особистісних суб'єктів конфліктної взаємодії. У справжній темі розглядаються деякі теорії, що розкривають поведінку особистості в конфлікті, обумовлене різними факторами. Матеріал для самостійного вивчення Основні моделі поведінки особистості в конфло ктном
  16.  ПЕРЕДМОВА
      трудових взаімоотношеній2. Виходячи зі змісту зазначених формулювань розвиток предмета економіки праці, на нашу думку, буде здійснюватися за такими напрямами: - розкриття змісту і регулювання соціально-трудових відносин в галузі трудових ресурсів, ринку праці та зайнятості, що передбачають створення умов ефективного функціонування трудових ресурсів;
  17.  Тема 5. Теорії поведінки особистості в конфлікті
      конфліктній взаємодії та їх характеристика. Стратегії поведінки особистості в конфлікті. Двомірна модель Томаса-Кілмен стратегії поведінки в конфлікті. Типи конфліктних особистостей. Теорія акцентуації характерів: К. Леонгард, А. Е. Личко і ін Конфліктна особистість демонстративного і ригидного типу. Конфліктна особистість некерованого і надточного типу. Конфліктна особистість «бесконфлі ктного»
  18.  Конфлікт на озері Хасан
      причиною ескалації конфлікту послужили дії загону радянських прикордонників з охорони сопок Заозерной і Безіменній, вжиті 9-10 липня 1938 р. по наказом командування у відповідь на проведення японськими військами в цьому районі фортифікаційних робіт і розвідувальних заходів. Цей конфлікт носив локальний характер і не викликав далекосяжних наслідків. Важливо відзначити те, що з боку
  19.  5. 4. 3. Конфлікт
      конфлікт »об'єднуються ті ситуації, в яких інтереси індивідів не збігаються, і, захищаючи ці інтереси, вони стикаються один з одним. Конфлікти зустрічаються на всіх можливих рівнях, починаючи з рольового конфлікту індивіда до міжнародного державного конфлікту. Промисловий конфлікт - це драматичне розбіжність в інтересах між двома найважливішими сторонами індустріального