НА ГОЛОВНУ

Безпека життєдіяльності та охорона праці || Хімічні науки || Бізнес і заробіток || Гірничо-геологічна галузь || Природничі науки || Зарубіжна література || Інформатика, обчислювальна техніка та управління || Мистецтво. Культура || Історія || Літературознавство. Фольклор || Міжнародні відносини та політичні дисципліни || Науки про Землю || Загальноосвітні дисципліни || Психологія || Релігієзнавство || Соціологія || Техніка || Філологія || Філософські науки || Екологія || Економіка || Юридичні дисципліни
ГоловнаСоціологіяСоціологія праці → 
« Попередня Наступна »
Адамчук В. В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є.. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ. - 407 с., 2000 - перейти до змісту підручника

16.1. СУТНІСТЬ, ПОКАЗНИКИ, ТИПИ І СОЦІАЛЬНА СТРУКТУРА ТРУДОВОГО КОНФЛІКТУ

Дослідження проблем конфлікту - одне з традиційних і основних напрямків соціологічної науки. Останнім часом воно отримало назву конфліктологія.

Трудовий конфлікт - це протиріччя організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Не всякі організаційно-трудові протиріччя створюють конфліктну ситуацію. Вона виникає, якщо:

- суперечності відображають взаємовиключні позиції суб'єктів;

- ступінь протиріч досить висока;

- суперечності доступні для розуміння , тобто індивіди і групи усвідомлюють ці протиріччя або, навпаки, вони незрозумілі;

- суперечності виникають миттєво, несподівано або досить тривале накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.

Реалізація трудового конфлікту залежить від таких суб'єктивних людських факторів, як потреби і здібності. Індивіди і групи повинні, з одного боку, відчувати досить сильну потребу в подоланні взаємних складнощів для того, щоб погодитися або зважитися на конфронтацію, з іншого - володіти достатньою здатністю до вступу в таку конфронтацію, мати шанс за допомогою її вирішити свою проблему. Здатність до конфлікту має конкретні складові: особисті якості, гроші, зв'язки, авторитет, наявність прихильників і тд. Відсутність здатності до конфлікту - одна з причин того, що трудовий конфлікт або не відбувається при достатніх передумовах, або нічим конструктивним не закінчується. Це досить буденне і часто зустрічається явище, хоча на сьогоднішній день в світі існує статистика і кримінальних форм його дозволу, що говорить про потенційну можливість зв'язку трудових конфліктів і злочинності.

За характером і ступеня прояву ознак можна розрізнити відкритий і закритий типи трудового конфлікту. Основними критеріями даної типологізації є:

- рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив;

- наявність або відсутність реального конфліктної поведінки та активності з врегулювання;

- популярність конфліктної ситуації для оточуючих та їх вплив на неї.

Закритий конфлікт найчастіше буває несприятливим. Він характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини, можливість його дозволу дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, але й групи виявляються об'єктами взаємної маніпуляції, не мають можливості вплинути на негативні процеси.

Індивіди і групи, що мають пряме або непряме відношення до конфлікту, є його суб'єктами. Вони можуть бути розділені на наступні категорії: первинні агенти, які приєдналися учасники, середа. Ці суб'єкти утворюють соціальну структуру трудового конфлікту. Відмінності між суб'єктами не тільки умовні, але й ілюзорні. Наприклад, зовні конфліктують індивіди, але за ними в дійсності "стоять" відповідні групи зі своїми протилежними інтересами або, навпаки, зовні конфліктують групи, але насправді основу конфлікту становить протилежність саме приватних інтересів якихось індивідів. В економічній сфері це буває досить часто.

Якщо межіндівідуал'ние конфлікти переходять в міжгрупові, то конфлікти між групами іноді обертаються конфліктами всередині цих груп. На міжіндивідуальну і межгрупповом рівнях одні конфлікти не тільки породжують, а й пригнічують, заміщають інші.

Суб'єктами трудового конфлікту виявляються іноді не стихійно самовизначаються і проявляються "одинака", "колективи" і "маси", а компетентні, досвідчені і принципові активісти та групи тиску, що сприяють процесу регулювання організаційно-трудових відносин.

Процес конфлікту в організаційно-трудових відносинах часто детермінується наступним важливим обставиною. Суб'єкти трудового конфлікту можуть бути поінформовані один про одного в різного ступеня, обопільно або односторонньо дезінформовані, що може мати непередбачувані наслідки. Суб'єкти трудового конфлікту - це часто вже не равнодействующие чинники. Вони можуть володіти різною соціальною силою взагалі або на певній стадії конфліктної ситуації. Співвідношення цих сил може правильно чи неправильно усвідомлюватися всіма суб'єктами трудового конфлікту, що також є соціальною характеристикою останнього.

Усі трудові конфлікти "неповторні" залежно від того, які соціально-економічні групи, ролі і статуси є їх суб'єктами. Як первинних агентів трудового конфлікту окремі працівники, трудові групи, колективи організацій виявляються, якщо саме їх цілі стикаються в процесі праці і в розподільчих відносинах; саме вони особливо чітко усвідомлюють і принципово ставляться до якихось суперечностей. Приєднання до конфлікту вторинних учасників можливо шляхом або добровільного, свідомого включення в конфліктну ситуацію, або залучення в неї все більшої кількості учасників самими первинними агентами конфлікту. Це приєднання відбувається по безлічі мотивів. При розширенні соціальної бази конфлікту сама конфліктообразующая проблема може ускладнюватися, ставати все більш заплутаною, що здатне створювати кращі умови для вирішення конфлікту.

Середа конфлікту утворюється на основі того, що якісь індивіди або групи або займають нейтральну позицію в конфліктній ситуації, або байдужі до проблеми, або утримуються від втручання з метою його ослаблення, або зацікавлені у продовженні та займають вичікувальну позицію. Не приєднуються до конфлікту ті, хто не може визначити свою позицію, не впевнений у правильності його розуміння.

У деяких випадках прямі агенти конфлікту прагнуть надати своїм внутрішнім спору широкий соціальний масштаб, а свої інтереси представити як інтереси багатьох. Це робить їх позицію більш офіційною, сильною. Насправді найчастіше виникають трудові конфлікти, соціальна структура яких особливо складна, тобто незрозуміло, хто і яке відношення має до конфлікту.

Поведінка в умовах конфлікту є одним з важливих критеріїв типологізації особистості працівника. Так, одні уникають конфліктних ситуацій будь-яку ціну, інші ставляться до них адекватно, треті схильні конфліктувати при найменших складнощі у відносинах. Більше того, поведінка в умовах конфлікту може бути показником ставлення працівника до праці. Можливі варіанти залежності між ставленням до праці та особливостями конфліктної поведінки.

1. Хороший працівник болісно сприйнятливий до конфліктності, він особливо потребує сприятливому соціальному кліматі, нормальних умовах роботи. Поганий же переживає конфлікт безболісно, ??готовий сам конфліктувати часто.

2. Хороший працівник байдужий до конфліктності, оскільки він повністю зайнятий, його увага зосереджена на виробничих цілях. Поганий "вільніший", приділяє багато уваги конфліктності, конфлікт може бути одним з його занять на робочому місці.

3. Хороший працівник "потребує" в конфліктах, тільки коли вони зачіпають організацію праці і після вирішення конфлікту значно її поліпшать. Поганому конфлікти в цьому сенсі "не потрібні".

Можна продовжити цей перелік, враховуючи велику різноманітність трудової поведінки.

Трудовий конфлікт, як правило, має негативні наслідки:

- посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у ??трудовій середовищі ;

- згортання ділових контактів всупереч функціональної необхідності, гранична формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;

- падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутність гарантій;

- погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності "по дрібницях" у взаємодіях, переговорах, контактах і т.д.;

- умисне опір бажанням, діям і думок інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і сенсу; поведінка "навпаки", тобто за принципом протиріччя; демонстративне бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;

- навмисне і цілеспрямоване деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування і підрив певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

- руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групі, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; установки на індивідуалістичне поведінку;

- фактичні втрати часу, відволікання від роботи або невикористання сприятливої ??ситуації, можливості і шансу добитися чого-небудь через боротьбу і спорів; безглузді витрати сил та енергії на ворожнечу і конфронтацію;

- не вирішення, а "заплутування" будь-яких проблем. Перераховані негативні наслідки трудового конфлікту можна розглядати також як універсальні показники, ознаки конфліктної ситуації. Сам трудовий конфлікт має і позитивні сторони, так як часто вирішує багато завдань, усуває негативні явища.

Можна виділити наступні позитивні функції трудового конфлікту:

інформаційна (лише через конфлікт стає відкритою інформація, яка функціонально необхідна всім або багатьом);

соціалізації (в результаті конфлікту індивіди отримують соціальний досвід, знання, які недоступні в звичайних умовах);

нормалізація морального стану (у конфлікті дозволяються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтації);

інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).

Визнання позитивних функцій трудового конфлікту не означає, що конфлікт можна і потрібно цілеспрямовано створювати. При наявності конфлікту необхідно правильно ставитися до нього з точки зору можливих позитивних результатів; не придушувати, а вирішувати його з корисним ефектом; аналізувати, вчитися через конфлікт; регулювати, направляти його на досягнення корисних цілей.

« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 16.1. СУТНІСТЬ, ПОКАЗНИКИ, ТИПИ І СОЦІАЛЬНА СТРУКТУРА ТРУДОВОГО КОНФЛІКТУ "
  1. Тема 2. Характеристика конфлікту як соціального феномена
    сутність і структура. Необхідні і достатні умови виникнення конфлікту. Суб'єкти конфлікту та їх характеристика. Предмет конфлікту, образ конфліктної ситуації, мотиви конфлікту і позиції конфліктуючих сторін та їх роль в аналізі конфлікту. Класифікація конфліктів і причини конфліктів. Причина та конфліктна ситуація. Типи конфліктних ситуацій. Динаміка конфлікту. Етапи і фази конфлікту.
  2. Тема 11. Конфлікти в суспільстві
    соціальних, ідеологічних, правових, моральних та етичних). Класифікація соціальних конфліктів та їх характеристика. Економічні конфлікти. Політичні конфлікти. Конфлікти в соціальній сфері. Ідеологічні конфлікти. Конфлікти у сфері моралі та права. Конфлікти у сфері мистецтва. Війна як найгостріший соціальний конфлікт. Основні шляхи вирішення соціальних конфліктів. Тема 12.
  3. Контрольні питання 1.
    Сутність, структура та напрямки змін: 1930-і і 1990-і рр.. 3. Сучасний етап наукової організації праці: нові форми з'єднання працівника і техніки (технології). 4. Формування професіоналізму - провідне вимога до якості праці: загальне і специфічне у підготовці професійного працівника. 5. Генезис ідей і практики санітарно-гігієнічних умов праці (від 1920 до 2010-х
  4. Заняття 12.4. Практичне заняття з теми «Прогнозування конфліктів в організації» (проводиться методом аналізу робочих документів)
    типи конфлікту в організації (підстава - тип функціональної системи) з наступних причин: неузгодженість формальних організаційних начал; незбалансованість робочих місць; порушення технологічних процесів. а) організаційно-технологічні конфлікти; б) конфлікти в соціально-економічній системі організації; в ) конфлікти в адміністративно-управлінській системі;
  5. Підсумковий тест 1.
    Соціально-трудових відносин можуть бути ... 3. Найважливіші соціальні процеси у сфері праці - це ... 4. Підставою для виділення «процесу розвитку» в трудовому колективі є ... 5. Соціологія праці є інструментом ... 6. Два види праці можна виділити по наступному одній підставі ... 7. Підприємців, бізнесменів відносять до соціального прошарку ... 8. «Ручний» працю відноситься
  6.  Управління конфліктами в організації
      показника соціальної напруженості. Даний показник виявляється за допомогою факторного аналізу за формулою (Александрова, 199 3, с. 78-79): Р де К-коефіцієнт соціальної напруженості; х ± + х2 + .... + Хп - фактори незадоволеності (заробітною платою, умовами праці, стилем управління і т. д.); Р - кількість факторів, що викликають незадоволеність більш ніж у половини опитаних.
  7.  Заняття 11.1. Семінар-гра за темою «Конфлікти в суспільстві» 1161
      сутність, зміст і форми прояву, розвиток у студентів навичок і формування умінь по підготовці рефератів, рецензій та відгуків, а також з ведення теоретичних дискусій з обговорюваних питань в ігровій формі. Порядок проведення заняття. Заняття проводиться у формі захисту рефератів. Теми рефератів: 1. Сучасні конфлікти в суспільстві: сутність, зміст і форми
  8.  Зміст
      соціально-економічного розвитку регіону Рівень економічного розвитку Характеристика соціального розвитку. Індекс розвитку людського потенціалу Бібліографічний список
  9.  Тема 8. Внутріособистісні конфлікти
      соціального працівника, фахівця PR, психолога, п едагога та ін Тема 9. Міжособистісні конфлікти Поняття міжособистісного конфлікту і його структура. Основні підходи у вивченні міжособистісних конфліктів. Мотиваційний підхід М. Дойча і Г. Макклінтона. Когнітивний підхід. Діяльнісний підхід. Організаційний підхід і ін Сфери прояви міжособистісних конфліктів, їх причини та способи
  10.  Приблизний план семінарського заняття Заняття 1. Основні проблеми соціальної динаміки Питання для обговорення 1.
      сутність та відмінні ознаки. 4. Модернізація суспільної свідомості індустріальної цивілізації: сутність і типи. 5. Криза індустріального суспільства і глобальні проблеми сучасності. 6. Концепція постіндустріального суспільства і її семантичні версії. 7. Концепція інформаційного суспільства. 8. Феномен глобалізації. Глобалізація і глобалізм. 9. Локальні цивілізації і проблема
енциклопедія  заливне  український  гур'ївська  окрошка