НА ГОЛОВНУ

Безпека життєдіяльності та охорона праці || Хімічні науки || Бізнес і заробіток || Гірничо-геологічна галузь || Природничі науки || Зарубіжна література || Інформатика, обчислювальна техніка та управління || Мистецтво. Культура || Історія || Літературознавство. Фольклор || Міжнародні відносини та політичні дисципліни || Науки про Землю || Загальноосвітні дисципліни || Психологія || Релігієзнавство || Соціологія || Техніка || Філологія || Філософські науки || Екологія || Економіка || Юридичні дисципліни
ГоловнаСоціологіяСоціологія праці → 
« Попередня Наступна »
Адамчук В. В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є.. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М.: ЮНИТИ. - 407 с., 2000 - перейти до змісту підручника

15.3. КОМПЛЕКСНА СИСТЕМА професіоналами-ІНШОЇ ОРІЄНТАЦІЇ, АДАПТАЦІЇ І ПРОСУВАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Адаптація проходить швидше і успішніше, якщо правильно обрана професія. Проблема вибору професії молоддю представляє як теоретичний, так і практичний інтерес. З одного боку, в ній відбиваються прагнення, наміри молоді, з іншого - конкретне здійснення цих намірів, реалізація особистих планів. Вибір професії піддається управлінню шляхом цілеспрямованого формування особистих намірів та інтересів у молоді з урахуванням соціально-економічних потреб суспільства і приведенням у відповідність прагнень, особистих планів молоді з можливостями їх реалізації.

Певною формою такої роботи є професійний відбір. Професійний відбір - це процес виявлення за допомогою науково обгрунтованих методів ступеня і можливості формування медичної, соціальної та психофізіологічної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи. Стосовно до виробничому колективу проблема профвідбору полягає у визначенні професійної придатності як сукупності особливостей людини, його здібностей і нахилів, що обумовлюють ефективність певного виду діяльності і задоволеність обраною професією.

Не всі люди в однаковій мірі здатні освоїти ту чи іншу професію - одні дуже швидко оволодівають навичками і досягають професійної досконалості, в інших на це йдуть роки. Нерідко в процесі тривалого навчання втрачається інтерес до обраної професії та людина змінює свій вид діяльності. Призначення профвідбору - зменшити втрати через незадоволення обраною професією і відсутності у працівника необхідних здібностей і нахилів.

Профотбор здійснюється в два етапи:

На першому етапі на основі матеріалів спостереження, опитувань, тестування робочих процесів, бесід з керівниками, провідними спеціалістами складається професіограма. Професіограма - це всебічний опис професії, що дає уявлення про те, що і як має виконуватися робочим, фахівцем, за допомогою Яких знарядь праці, в яких виробничо-технічних умовах. У неї входять і вимоги, яким повинен відповідати виконавець.

Профессиограмма включає: виробничо-технічну, економічну, гігієнічну, медичну, соціальну, педагогічну та психофізіологічну характеристики.

На другому етапі вивчають природні дані, нахили, соціальні, психологічні та фізіологічні прояви надходить на підприємство молодої людини. І на їх основі складають карту особистості, яка характеризує людину у соціальному аспекті (свідомість, мотиви професійної діяльності, професійні інтереси, широта кругозору, задоволеність виробничою діяльністю) "психологічному (риси характеру, особливості уваги і пам'яті, швидкість і продуктивність розумових процесів, емоційні особливості , прояв волі) і фізіологічному (тип вищої нервової діяльності, особливості організації мозкових регуляторних систем). Для складання карти особистості використовують зазвичай два основних методів: систему тестів (набір завдань, у процесі вирішення яких визначаються психофізіологічні особливості і якості людини - увага, темперамент і тд.) І особисту бесіду з стають на роботу, анкетування.

При складанні необхідних (професіограма) і готівки (карта особистості) якостей виявляється профпридатність. Практика свідчить, що більшість молодих людей визначають свій життєвий шлях самостійно під впливом обставин, що не мають нічого спільного з свідомої професійною орієнтацією. В результаті у них часто виникають загальна незадоволеність працею, байдужість до його умов та змісту, часте бажання змінити місце роботи і т.д. Для проведення профорієнтаційної роботи необхідні спеціально оформлені кабінети, наочні інформаційні матеріали, спеціально підготовлені люди. Вона повинна проводитися в різних формах: екскурсії, уроки, лекції, бесіди, конкурси робочих місць і професій, зустріч з різними людьми і т.д. На підприємствах і організаціях повинна здійснюватися система посадового і професійного просування залежно від навчання працівника, стажу його роботи, придбаних професійних навичок, ініціативності і зацікавленості в результатах якісної праці і т.д.

Кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини (послідовність займаних посад, різних місць, положень у трудовій організації).

Розрізняють два види кар'єри: професійну і внутрішньоорганізаційну. | Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях.

Внутриорганизационная кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямках: вертикальний напрямок кар'єри - це підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії; горизонтальне - переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи і т д.). До горизонтальної кар'єри можна також віднести розширення або ускладнення задач на колишній ступіні з додатковим винагородою; доцентрове напрямок менш очевидний, хоча в багатьох випадках є досить привабливим для працівників. Це рух до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні для нього раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, довірче звернення і т.д.

Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії двох кар'єр: професійної та внут-ріорганізаціонной. Працівник повинен чітко знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі. На різних етапах кар'єри працівник задовольняє різні потреби.

Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може змінити. кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо такий вид знаходиться відразу, починається процес самоствердження як особистості, людина піклується про безпеку існування.

Етап становлення триває приблизно 5 років (від 25 до 30 років). У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба встановлення незалежності. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому виникає бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.

Етап просування зазвичай триває від 30 до 40 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 40 до 55 років. Настає період (пік) вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті. Активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений створити власну "школу", передати свої знання молоді, цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе і оточуючих, що досягли свого положення чесною працею, власними зусиллями. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації і т.д.).

Етап завершення триває від 55 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до відходу. У цей час йдуть активні пошуки гідної зміни і навчання кандидата на посаду. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри, і такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного та фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе і іншим подібним людям у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри.

Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які замінили б їм заробітну плату даної організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного допомозі.

Пенсійний етап. Кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були недоступні в період роботи до трудового організації або були просто хобі. Стабілізується повага до себе і побратимам-пенсіонерам. Але фінансове становище і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійної турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.

З метою, управління кар'єрою і наведення порядку на цій ділянці роботи на підприємстві (в трудовому колективі) на кожного знову надходить працівника заводиться спеціальна карта адаптації та професійного просування. Карта є свого роду реєстраційним документом, що відображає хід трудової адаптації новачків. У ній наводяться демографічні характеристики працюючого, дані про склад сім'ї, мотиви надходження на підприємство, мотиви вибору професії, його трудовий шлях до надходження на підприємство, побажання працівника відносно подальшого підвищення або зміни кваліфікації, професії, побажання щодо збільшення заробітку і т.д . При черговому перенавчанні, перепідготовці, придбанні стійких професійних навичок працівники заохочуються переміщенням по службових сходах, збільшенням заробітку і т.д. Таким чином, карта допомагає простежувати професійні та кваліфікаційні зміни працівника, певною мірою управляти цим процесом, а етапи кар'єри можуть бути свого роду орієнтиром при її плануванні.

РЕЗЮМЕ

Підводячи підсумки вивчення даної теми, необхідно відзначити, що адаптація є соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, коли особистість і трудова середу активно взаємодіють один з одним. Вона має складну структуру і являє собою єдність різних видів адаптації професійної, соціально-психологічної, суспільно-політичної та культурно-побутовий.

З адаптацією тісно пов'язаний особистісний потенціал працівника як сукупність певних рис і якостей працівника. Особистісний потенціал характеризує внутрішню фізичну і духовну енергію людини, його діяльну позицію. Психофізіологічний, трудовий потенціал працівника, його освіту, досвід активно впливають на рівень і ступінь адаптації.

Однак адаптація проходить швидше і успішніше, якщо правильно обрана професія. Профотбор здійснюється в два етапи. На першому на основі результатів спостереження, опитувань, тестування і т. д. складається професіограма. На другому етапі вивчаються природні дані, нахили, соціальні, психологічні та фізіологічні прояви молодої людини. Для управління процесом адаптації і кар'єрою на підприємстві на знову надходження молодого працівника складається спеціальна карта адаптації та професійного просування. Вона допомагає простежувати професійні та кваліфікаційні зміни працівника і управляти цим процесом.

ПИТАННЯ ДЛЯ КОНТРОЛЮ ТА ОБГОВОРЕННЯ

1. Що являє собою трудова адаптація?

2. У чому проявляється конкретна адаптованість працівника до трудової середовищі?

3. Що таке "первинна" і "вторинна" адаптація?

4. Дайте характеристику видів адаптації.

5. Перелічіть і дайте характеристику стадій адаптації.

6. Охарактеризуйте об'єктивні умови і суб'єктивні чинники, що впливають на адаптацію працівників.

7. Що являє собою професійна орієнтація?

8. Дайте характеристику професійного відбору.

9. Назвіть етапи професійного відбору.

 10. Що являє собою профессиограмма? 

 11. Розкажіть про наявний досвід професійного і кваліфікаційного просування на підприємстві. 

 12. Перерахуйте можливі етапи кар'єри працівника. 

 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "15.3. КОМПЛЕКСНА СИСТЕМА професіоналів- НОЙ ОРІЄНТАЦІЇ, АДАПТАЦІЇ І ПРОСУВАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ "
  1.  АДАПТАЦІЯ
      ної адаптацією та інтеграцією. За визначенням І. В. Гребенникова, адаптація - це пристосування подружжя один до одного і до тієї обстановці, в якій знаходиться сім'я. Психологічна сутність взаємної адаптації полягає у взаімоуподобленіі подружжя і у взаємному узгодженні думок, почуттів і поведінки (Ковальов СВ., 1988). Адаптація здійснюється у всіх сферах сімейного життя.
  2.  15.1. СУТНІСТЬ І СТРУКТУРА ТРУДОВОЇ АДАПТАЦІЇ
      системами. Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові для нього соціальні ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями організації (трудового колективу), тим самим підпорядковуючи свою поведінку службовим приписами даного підприємства або
  3.  6.2. Кліматичний фактор ее стратегіях національно »безпеки та соціально-економічного рал пиття
      комплексний, інтегральний характер, охоплюючи всі сектори економіки і території. Основи цієї політики закладені в Кліматичній доктрині Російської Федерації, затвердженої Президентом РФ 17 грудня 2009 Кліматична доктрина як політична декларація держави задає вектор розвитку нормативно-правових, економічних та інших інструментів, покликаних забезпечити захищеність
  4.  3. Реалізація та координація Комплексного плану
      системи; - оцінку факторів впливу антропогенної діяльності на клімат; - прогноз майбутніх змін клімату та їх впливів на якість життя населення Російської Федерації та інших регіонів Землі; - оцінку ступеня захищеності та вразливості екосистем, економіки, населення, державних інститутів та інфраструктури держави по відношенню до змін клімату та існуючих
  5.  Роль системи 5
      система, яка чудово працює з модулями 3 і 4, тобто оптимізації та адаптації. Але можливий такий варіант, коли система 3 для максимальної оптимізації прийме рішення, яке відхилить загальний курс всієї моделі, а послідовне відхилення поверне його мало не в протилежний напрямок. Аналогічно можливий варіант, коли заради адаптації система 4 змінює небудь у внутрішньому
  6.  Пріродопользовательская сфера
      комплексного використання сировини, впровадження безвідходних технологій. Свого часу необхідних інструментів виходу з ситуації, що склалася створено не було. Причиною, мабуть, послужила та обставина, що в умовах розподільної економіки відповідні програми не були достатньо мотивовані. Зараз сама суть діяльності господарюючих суб'єктів у ринкових умовах, виражена у зниженні
  7.  5.9. Регіональна специфіка заходів адаптації
      комплексних заходів стосовно до основних регіонах Россіі'раскрити в табл. 5.2. ш а> В В а> В В Ч Ф ft і ф У К го До X Ф о а Я Про га про «про a про CJ про зі з Ї про a го ред) Пч Ч a Є a CD W a Оч про ^ о зі a s1> a о а> У К го К В Р. В Я ft з В о ч Ф о Е-се В Я ч о в ф в Я в се Ч га Ф Я В л ч се В О в О Ф ft ф "Я до В Л Ч се Я в
  8.  ДОБРО
      системі соціальних комунікацій. Розумна доброта в людині і в суспільстві служить творення, але перекручення доброти сприяє породженню зла. ВИЩА ДОБРО є вираз волі і розуму БОГА. (Див. Апресян Р.Г. Осягнення добра.-М., 1986 Карсавін Л.П. Добро і зло. Малі твори. - СПб., 1994. - С.250-284 Соловйов В.С. Виправдання добра / / Соловйов В.С. Соч. В 2 т. - М., 1988.
  9.  Парсонс Толкотт (1902-1979)
      системні, кібернетичні і символіко-семіотичні уявлення. Парсонс доводив необхідність побудови загальної аналітичної логіко-дедуктивної теорії людської дії як основи вирішення приватних емпіричних завдань. Згідно Парсонса, людська дія - самоорганизующая система, специфіка якої в символічності (в наявності символічних механізмів регуляції: мова, цінності і т.д.),
  10.  36. Закономірності відчуттів
      системи під впливом діяльності іншої аналізатора. Загальна закономірність взаємодії відчуттів така: слабкі подразники в одній анализаторной системі підвищують чутливість іншої системи, сильні - знижують. Підвищення чутливості в результаті взаємодії аналізаторів, а також систематичних вправ називається сенсибілізацією. Контраст відчуттів.
  11.  12.3. Соціальна адаптація та реабілітація - основне завдання соціального працівника
      комплексність, послідовність, обов'язковість, добровільність, доступність. Існують різні рівні адаптації: медико-соціальний, професійно-трудової, соціально-рольовий, соціально-психологічний, кожен з цих рівнів включає в себе певний набір методів реабілітації. Компонентом взаємодії соціального працівника і клієнта є планування індивідуальної
енциклопедія  заливне  український  гур'ївська  окрошка