10.7. Діагностика особистісної і групової задоволеності роботою

вибір деяких ефективних методів мотивації трудової активності. Він містить

14 тверджень. Кожне твердження може бути оцінено від 1 до 5 балів.

Зробіть свій вибір по кожному з цих тверджень, зазначивши відповідну

цифру.

Опитувальник

Затвердження

Цілком задоволений

Задоволений

Не цілком задоволений

Чи не задоволений

Вкрай не задоволений

1. Ваша задоволеність підприємством (організацією), де ви рабо-

будете танути 1

2

3

4

5

2. Ваша задоволеність фізичними умовами (жару, холод, шум і т. д.) 1234

53. Ваша задоволеність роботою 123454. Ваша задоволеність злагодженістю

123 455. Ваша задоволеність стилем керівництва вашого начальника 123456.

Ваша задоволеність професійною компетентністю вашого начальника 1

2

3

4

5

7. Ваша задоволеність зарплатою (з точки зору її відповідності

вашим трудозатратам) 1

2

3

4

5

8. Ваша задоволеність зарплатою в порівнянні з тим, скільки за та-

кую ж роботу платять на інших предпріятіях1

2

3

4

5

9. Ваша задоволеність службовим (професійним) продвіженіем123451 0.

Ваша задоволеність можливостями продвіженія123451 1. Ваша

задоволеність тим, як ви можете використовувати свій опьгт

і способності1

2

3

4

5

12. Ваша задоволеність вимогами роботи до інтеллекту1234513. Ваша

задоволеність тривалістю робочого дня1234514. Якою мірою

задоволеність роботою вплинула б на ваші

пошуки іншої роботи1

2

3

4

5

Оцінка результатів

Підсумковий показник може коливатися від 14 до 70 балів.

Якщо результат дорівнює 40 балам і більше, то є підстави говорити про

незадоволеності професійною діяльністю. І, навпаки, якщо він менше

40 балів, можна судити про задоволеність роботою.

Справжня методика може також застосовуватися для оцінки задоволеності

роботою цілого колективу (групи). У такому випадку використовуються середні

величини показників. При цьому оцінка результатів проводиться за такою

шкалою;

15-20 балів - цілком задоволені роботою;

21-32 бали - задоволені;

33-44 бали - не цілком задоволені;

45-60 балів - не задоволені;

більше 60 балів - вкрай не задоволені.

10.8. Діагностика професійної компетентності та ефективності у

керівників різного рівня

Призначення. Дана методика відома під назвою «Чи знаєте ви себе і

своє робоче місце?».

Виробництво - це насамперед люди. Як навчитися розуміти тих, з ким

постійно знаходишся пліч-о-пліч? Як підібрати вірний ключик до психологічних

загадкам, з якими постійно стикаєшся в роботі з людьми? Психологічний

аналіз - справа непроста, і тут перше правило: спочатку пізнай себе. Цій меті

і служить пропонований тест. Він виконаний у трьох варіантах.

Перший варіант - для директорів та їх заступників.

Другий варіант - для керівників відділів, начальників цехів та інших

керівників такого ж рівня.

Третій варіант - для керівників першої лінії і провідних фахівців,

наприклад, старшого інженера, провідного конструктора і т. д.

Інструкція. Процедура тестування полягає в наступному. Прочитайте питання і

пропоновані відповіді на нього. На аркуші папір запишіть номер питання (римської

цифрою) і відповідний вашу думку відповідь (арабською цифрою). Відповівши на всі

14 питань вашого варіанту, оцініть результати згідно з таблицею і

інтерпретатору, поміщеним в кінці методики.

Варіант перший.

Для директорів та їх заступників

I.Что коїться на підприємстві, коли ви відправляєтеся в тривалу службову

відрядження:

1.Каждий робить що хоче?

2.Через місяць починає падати продуктивність?

3.Дела йдуть нормально, але загроза «збою» висить у повітрі?

II.Счітаете ви своїх заступників:

1.Бліжайшімі співробітниками, які разом з вами керують цим «кораблем»?

2.Не шкідливими, а часом і корисними співробітниками?

3.Тайнимі суперниками, з якими треба постійно боротися?

III.Что ви відчуваєте, приймаючи термінові завдання міністерства:

1.Ожідаете об'єктивних труднощів?

2.Готови справлятися з будь-якими труднощами?

3.Уверени, що немає такої ситуації, з якої не було б виходу?

IV.Что ви вважаєте основою вашої керівної діяльності:

1.

2.Концептуальний підхід до управління?

3.Коордінацію планових завдань та оперативне вирішення виникаючих при їх

виконанні проблем?

V.Зачем ви збираєте різні наради:

1.Чтоби знайти альтернативні шляхи вирішення проблем підприємства?

2.Чтоби довести до відома підпорядкованих свої погляди?

3.Чтоби не порушувати давню традицію періодичної «накачування» підлеглих?

VI.Кому, на вашу думку, має належати право винагороди

підлеглих:

1.Каждий керівнику підрозділу?

2.Лішь деяким нижчестоящим керівникам?

3.Должно бути тільки вашої прерогативою?

VII.Где розташований ваш особистий секретаріат:

1.Там, де знайшлося місце?

2.Рядом з вашим кабінетом?

3.На тому ж поверсі, де і секретаріати ваших заступників?

VIII.Какую площу займає ваш секретаріат?

1.Более 25 кв.м?

2.Менее 15 кв.м?

3.Около 25 кв.м?

IX.Чему ви віддавали перевагу, обставляючи свій кабінет:

1.Кнігам?

2.Цветам?

3.Телевізору?

X.Как довго тривають зазвичай ваші наради:

1.Не більше двох годин?

2.Не більше півтора годин?

3.Не більше години?

XI.Хорошо Чи ви знаєте керівників підприємств-постачальників і

підприємств-замовників:

1.Весьма поверхнево?

2.Добре?

3.Лішь по листуванню?

XII.От чого, по-вашому, залежать відносини між вашим підприємством і

замовниками:

1.От ініціативної політики збуту і якості вашої продукції?

2.От вимог інструкцій, прийнятих багато років тому?

3.Від методів планування?

XIII.Чего ви очікуєте від закордонного відрядження:

1.Получение інформації та встановлення корисних службових контактів?

2.Можливість пропагувати продукцію підприємства?

3.Інформація про іншу країну і її ринку?

XIV.Счітаете ви рекламу продукції вашого підприємства:

1.Неізбежним, хоча і дорогим справою?

2.Тема, на чому не можна економити?

3.Неот'емлемой частиною діяльності підприємства?

Варіант другий.

Для керівників відділів, начальників цехів та інших керівників такого ж

рівня

I.Ви побоюєтеся, що ваш підрозділ без вас:

1.Не обійдеться і дня?

2.Може спокійно обійтися - всі справи підуть своєю чергою?

3.Чи обійтися деякий час?

II.Ваше співробітництво та контакти з іншими підрозділами підприємства:

1.Удовлетворітельни?

2.Едінічни?

3.Недостаточни?

III.Счітаете ви, що деякі підрозділи та цехи на вашому підприємстві

треба:

1.Ліквідіровать?

2.Оставіть в спокої?

3.Прівесті кількість зайнятих там працівників у відповідність з важливістю

розв'язуваних завдань?

IV.Что ви думаєте про керівників свого підприємства:

1.Він повністю задоволені своєю роботою?

2.Работают продуктивно?

3.Делают все, що можуть?

V.Как ви ставитеся до забезпечення підлеглих повною інформацією:

1.Счітаете це необхідною передумовою гарної роботи свого підрозділу або

цеху ?

2.Способи перекладання на них своєї роботи?

3.Ізлішнім справою?

VI.Что ви робите, коли потрібно матеріально заохотити підлеглих:

1.Решаете питання самостійно?

2.Консультіруетесь з вищим начальством?

3.Практіческая не маєте такої можливості?

VII.Еслі вам вдалося отримати ще одну кімнату, як ви її використовуєте:

1.Для розміщення своїх співробітників?

2.Устройство нового кабінету для себе і своєї секретарки?

3 Благоустрій комфортабельного кабінету особисто для себе?

VIII.Как ви поставите свій письмовий стіл:

1.Чтоби світло падало на нього спереду?

2.Чтоби ви виглядали якомога солідніше?

3.Чтоби світло падало зліва?

IX.Как ви ставитеся до диму під час нарад у вашій кімнаті:

1.Запрещаете палити?

2.Делаете перерву для курців?

3.Не бачите через дим один одного?

X.Каково ваша думка про оснащення своїх підлеглих засобами оргтехніки:

1.Счітаете це другорядним?

2.Допускаете, що вони цілком можуть позичати прилади один у одного?

3.Прідаете важливе значення цієї «дрібниці»?

XI.Каково ваша думка про постачальників?

1.Безразлічно, хто постачальник, були б поставки в строк?

2.Ви готові допомагати постачальникам у вдосконаленні продукції?

3. Ви вивчаєте результати застосування цієї продукції у ваших виробах?

XII.Счітаете ви, що продукція:

1.Прекрасно розходиться сама?

2.Може бути успішно реалізована при мінімальних зусиллях збутовиків?

3.Нуждается в рекламі?

XIII.Каково ваше ставлення до професійних семінарах та конференціях:

1.Види в них прекрасну можливість зав'язати нові контакти?

2.Помогают дізнатися новини з вашої області діяльності?

3.Счітаете їх втратою часу?

XIV.

імені вашого підприємства:

1.Хорошіе службові та людські відносини в колективі?

2.Четкая робота відділу пропаганди та реклами?

3.Високій якість продукції?

Варіант третій.

Для керівників першої лінії і провідних фахівців,

наприклад, старшого інженера, провідного конструктора і т. д.

I вважаєте ви, що ваша посада і, відповідно, робота для

підприємства:

1.Необходімость?

2.Бесполезна?

3.Полезна, але не необхідна?

II.Как ви оцінюєте службову кваліфікацію своїх працівників:

1.Очень висока?

2.Поверхностная?

3.Крайне низька?

III.Счітаете ви, що ваші співробітники:

1.Только роблять вигляд, що працюють?

2.Работают так само добре, як ви?

3.Работают більше вас?

IV.Чего ви очікуєте від свого безпосереднього керівника:

1.Що він допоможе вам краще виконувати свою роботу?

 2.Больше уваги до координації робіт у вашому підрозділі? 

 3.Что зможете дечому навчитися у нього? 

 V.Как ви уявляєте завдання підрозділу, в якому працюєте? 

 1.Изучение поточних і перспективних завдань вашої організації? 

 2.Виконання робіт подібного характеру? 

 3.Ваші функції зводяться лише до виконання кола прямих обов'язків і вас не 

 хвилюють спільні завдання підрозділу? 

 VI.Когда ви зазвичай отримуєте винагороду за понаднормову роботу: 

 1.В найближчу зарплату? 

 2.В протягом двох місяців? 

 3.Еще пізніше? 

 VII.Комната, в якій ви працюєте, призначена для: 

 1.Четирех і більше осіб? 

 2.Двух-чотирьох чоловік? 

 3.Одного-двох чоловік? 

 VIII.Как висвітлюється ваше робоче місце: 

 1.Лампамі денного світла і світлом з вікон? 

 2.Только світлом з вікон? 

 3.Только лампами денного світла? 

 IX.Что в основному викликає шум у вашому кабінеті: 

 1.Постоянное розмови співробітників? 

 2.Громкіе керівні вказівки начальника? 

 3.Шум друкарських машинок і дзвінки телефонів? 

 X.На скільки чоловік припадає у вас один телефонний апарат: 

 1.На чотирьох і більше? 

 2.На двох-чотирьох? 

 3.На кожного працівника? 

 XI.Что ви знаєте про головних постачальниках вашого підприємства: 

 1.Только назва організації? 

 2.Характер виробництва? 

 3.Даже прізвище директора і ім'я найкрасивішої секретарки? 

 XII.Что ви знаєте про долю продукції вашого підприємства: 

 1.Він використовується іншими підприємствами як напівфабрикат? 

 2.Вам відомі її основні параметри і значення для замовників? 

 3.Судьба продукції вас взагалі не цікавить? 

 XIII.Как організовано на вашому підприємстві інформаційне обслуговування: 

 1. Кожен співробітник повинен і може отримати для своєї роботи всю необхідну 

 інформацію? 

 2.Ваш начальнику все одно, де і як ви її добуваєте? 

 3.Руководітелі вашого підприємств вважають збір інформації марною тратою часу. 

 XIV. Яка ваша думка про рекламу продукції вашого підприємства: 

 1.Вам байдужі ці питання? 

 2.Ви вважаєте це непотрібною справою? 

 3.Ви завжди розповідаєте, на якому підприємстві ви працюєте? 

 Обробка та інтерпретація результатів 

 Проти номера питання у відповідному варіанті знаходиться той відповідь, який 

 ви підкреслили. Визначте його оцінку про бали. Підсумувавши бали, ви дізнаєтеся, 

 до якої з чотирьох категорій відноситься ваше підприємство і чи правильно ви його 

 оцінили. 

 Бали 3 

2

 1 січня 

3

 1 лютому 

 1 2 3 2 3 4 2 3 5 1 2 6 

 1 2 липня 

3

 2 серпня 

3

 1 9 1 2 10 3 

 11 лютого 

2

 3 2 грудня 

 13 січня 

1

 214 

3

 2I 23 1 1 3 3 1 2 3 1 1 3 31 

 Менше 20 балів. Ситуація на підприємстві несприятлива. Необхідні 

 істотні зміни навіть у самій концепції управління виробництвом, 

 21-28 балів. Підприємство постійно лихоманить, Час працює проти 

 керівника. Необхідно прискорити аналіз сформованого положення та розробити 

 нову концепцію системи управління та розвитку підприємства. 

 29-37 балів. Підприємство знаходиться на хорошому рахунку. Але все ж не можна 

 забувати про те, що для стабільного успіху потрібно постійно вдосконалювати 

 методи керівництва і діяльність підлеглих. Почивати на лаврах небезпечно - це 

 може призвести до погіршення ситуації і в даному підрозділі, і на підприємстві 

 в цілому. 

 38 і більше балів. Свідчать про те, що підприємство досить стабільно, 

 злагоджено і добре управляється. Але це зовсім не означає, що вже не можна нічого 

 поліпшити. Необхідно час від часу консультуватися у експертів з 

 організації виробництва, щоб зберегти досягнутий високий рівень. 

 Інформація, релевантна "10.7. Діагностика особистісної і групової задоволеності роботою"

1.  В.М. Блейхер І.В. Крук. Патопсихологическое діагностика, 1986
   
   
2.  5.2. Процедурно-ОРГАНІЗАЦІЙНІ АСПЕКТИ
     діагностики може здійснюватися у вигляді окремої майстерні (3 - 5 днів) або включатися в більш тривалі програми. Даний цикл носить назву "Тренінг терапевтичних навичок роботи з сім'єю" і є першим із шести в дворічну програму підготовки сімейних терапевтів, що проводиться при Інституті групової та сімейної терапії (м. Москва). Навчання проходить в групі чисельністю 10 - 20
   
3.  ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ДІАГНОСТИКИ Взаємодія В СИСТЕМІ батько-дитина
     діагностики. При цьому в зону діагностики можуть потрапляти як особистісні характеристики дітей та батьків, так і характеристики ро-дітельско-дитячих відносин і взаємодії. У груповій роботі з батьками основний акцент робиться на діагностиці сфери відносин та взаємодії. Останні тісно пов'язані один з одним: відносини включаються в реальну взаємодію і в якості умов, і в
   
4.  2.0. КОРОТКИЙ ОПИС ІНТЕГРАТИВНОЇ МОДЕЛІ СИСТЕМНОЇ СІМЕЙНОЇ ТЕРАПЕВТИЧНОЇ ДІАГНОСТИКИ
     діагностики та оцінки з індивіда на його природну групу. Звичайно, сімейний терапевт не повинен нехтувати індивідуальними особливостями людей. Однак гіпотези, які він висуває, повинні бути перш за все циркулярними і включати в себе реакції всіх членів сім'ї. Індивідуальної діагностиці та аналізу взаємодій членів сім'ї на основі їх характерологічних особливостей, установок,
   
5.  Мей О'Елтон (1880-1949)
     особистісні відносини і стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці на промисловому підприємстві, Мей прийшов до відкриття ролі людського і групового факторів. В основі концепцій Мея лежать наступні положення: 1) людина являє собою «соціальна тварина», орієнтоване і включена в контекст групової поведінки; 2) жорстока ієрархія підпорядкованості та бюрократичної
   
6.  Діагноз. Підхід Мастерсона
     діагностики і статистики психічних розладів "(" Diagnostic and Statisical Manual of Mental Disorders "(DSM-III-R), полягає в тому, що описова система робить упор на найбільш швидко визначаються і найбільш легко фіксуються феномени - симптомах. Крім того, оскільки система вільна від будь-теоретичних упереджень, вона може бути використана як основа для вивчення будь-яких
   
7.  2.2.2. Діагностика груповий мотивації (І. Д. Ааданов)
     особистісних відносини в групі 7654321 3. Погані міжособистісні відношенні в групі 4. Відсутність конфліктів у групі 7654321 4. Наявність конфліктів у групі 5. Високий рівень [Рєпніної сумісності 765432 5 січень. Низький рівень групової сумісності 6. Особисте гної осмислення організаційних цілей та їх прийняття 765432! 6. Неприйняття працівниками організаційних. цілей 7 Визнання
   
8.  7.1. Типології діагностики особистісних деформацій
     особистісному, так і професійному аспектах. У психологічній літературі деформація особистості найчастіше розглядається в професійному контексті і визначається як зміна якостей особистості (стереотипів сприйняття, ціннісних орієнтації, характеру, способів спілкування і поведінки), яке відбувається під впливом професійної діяльності. Професійна діяльність людини
   
9.  Вивчення взаємодії в процесі спостереження
     діагностики великий інтерес можуть представляти описи і розповіді батьків про реальний взаємодії з дитиною, які вони дають у ході групової роботи або психологічної консультації. 2 Діагностика взаємодії за поданням дітей. Гарне уявлення про відносини і взаємодію в сім'ї «очима дітей» дають малюнки дітей на тему «Моя сім'я». До цієї ж групи можуть бути
   
10.  ГУМАНІЗМ (лат. Humanum, humanus - людяний)
      груповий працю, як джерело виникнення соціальних основ
    
11.  Фетіскін Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М.. Соціально-психологічна діагностика розвитку особистості і малих груп. - М., Изд-во Інституту Психотерапії - 490 с., 2002
    
    
12.  6.4. Психодіагностика батьківства
      діагностика для нього є не самоціллю, а - основою 351 для подальшої професійної роботи - психологічного супроводу, психокорекції, психотерапії батьків. Пропонована психодіагностика проводиться з батьками і матерями окремо. У деяких випадках до дослідження залучаються діти. Пакет містить наступні методики: а опитувальник «Свідоме батьківство»
    
13.  Глава 16. Групова когнітивна терапія в лікуванні депресії.
      Глава 16. Групова когнітивна терапія в лікуванні